任正非：钱给多了不是人才也变成了人才，用赤裸裸的利益驱动员工

导读：

年底了，你辛苦了一年，有年终奖吗？被拖过年终奖吗？

近日，华为提前发巨额年终奖的消息再次刷屏。

又是熟悉的味道，每到年底，华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人嫉妒到发狂。百月的工资，小员工拿百万年终奖……华为这次更狠，他们要提前发年终奖！

不怕你拿完钱走人，不怕你年底消极怠工，年终奖提前发！

年终奖变成了季度奖，还是华为会玩。

一位创业公司的员工，他说每年年假结束，公司都会集体去旅游。我想初创公司有这福利，老板良心啊。谁知道，他咬牙切齿的跟我说，那都是用我们的年终奖换的。

年终奖拖你半年，怕你“跑路”；不发年终奖，带你去旅行，反正不亏；你们遇到过其他套路吗？

boss们绞尽脑汁套路你无非就想让你觉得公司好，怕你跑。

但套路永远留不住人心，来看看任正非的套路：

构建好激励机制，赤裸裸的利益驱动！不管黑猫白猫，都拼命抓老鼠！

华为不愧是“狼性”团队，让员工冲锋的同时，他能让你赚到钱。

任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。

要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

“先有鸡，才有蛋”，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”，不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。

KSF薪酬全绩效模式

KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF如何起到激励员工的作用呢？

KSF模式是管理者和企业共赢的模式，给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，然后再每种渠道上找到平衡点，然后进行分配，这个模式分配的不是企业的利润，而是一种超价值的分配模式，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工则赢得高收入。

全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？

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真正的难点在于，企业的薪酬制度必须严格执行，才能为企业创造价值，员工为企业创造营收，老板不要小气，员工多给你提高一百万业绩，员工得到的只是一小部分，大部分利润则归于企业，所以老板要仔细认真品味文章内容。

KSF薪酬设计步骤

• 岗位价值分析：这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

• 提取指标6-8个：有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间

  指标与薪酬融合设置好权重与激励方式：每一个指标，都配置对应的绩效工资。

• 分析历史数据：年营业额、月营业额、平均营业额、利润额、毛利率、成本费用率、转化率、员工流失率等维度进行分析。

• 选定平衡点：企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

• 测算、套算：依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。