|
文/徐老师 每次去企业进行做案子，我经常会听到这样的话： “我那些下属啊，什么都做不好，叫干个活相互推推嚷嚷的，头疼。” “他们都没接受过培训，我也没时间教他们，真是，离了我什么都办不成。” “跟他们交代个任务真是费劲，等说清楚了，我自己可能早就干完了。” 诸如此类的话，相信各位或多或少也听过或者说过。 事实上我们知道，这些牢骚话，并不能证明老板能力有多强，反而说明他们不懂得培养与授权，以至于自己叫苦连天。 我认识的一位老板就是如此，他每天的工作状态是这样的： 从上午九点开始上班，他就一直要忙着看邮件、回邮件．审阅下属递交的各种方案和报告，还要准备会议、搜集资料，与同级和上司开会，给下属开会，与下属一起沟通修改意见…… 常常是忙到晚上七八点钟，当天的工作还处理不完，因此只好带回家继续加班。每天他都觉得特别累，回到家里也不能好好陪家人，满脑子想的都是如何完善方案，如何避免出错。 可是，尽管他已经加班加点忙得不可开交了，还是经常会出现这样的情形：下属提交的报告迟迟得不到他的反馈，没有时间认真思考如何给下属的方案提供修改意见，新的任务因尚未考虑妥当很难及时分配下去，等候决策的下属不时催促他尽快做出决定… 这时候，他觉得特别委屈，自己每天废寝忘食、尽心尽力地对待工作和下属，希望能帮他们少走弯路，让一切都进展顺利。自己真的错了吗？ 凡事事必躬亲，是一种恶习 不要什么事都做。你的任务是计划、组织、控制、指挥。” 身为管理者，你要做的是考虑哪些事情是可以交给下属来做的。 海尔集团的董事长张瑞敏曾说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织和战略。” 反观一些中小企业的管理者，就缺乏无为而治的勇气和自信。因为管得太多，管理者终日疲于奔命，没有精力抓制度、抓战略、抓落实，因而很难取得工作实效； 因为管得太多，管理者顾此失彼，漏洞百出，问题层出不穷，使企业利益严重受损； 因为管得太多，员工的积极性和创造性会严重受挫，会变得越来越束手束脚。时间一长，企业就会缺少活力，缺乏生机。 作为老板，达到无为而治，让员工自发工作才是经营企业的最高境界。 思考：怎样调动员工的积极性呢？有人说中国人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。 给他的指令，给得少，他做不好,责怪领导没说清； 出现了就认为：反正出现了问题责任不在他，在领导； 给太多指令，也做不好，说：“婆婆妈妈的说个没完，烦不烦呀，我知道怎么做！” 于是工作中就懈怠、拖延，来发泄心中的“我自己的权威”没有得到重视的怒气。 总结以上特点就是：让我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。 管理者要做到：有所为，有所不为。有的时候管得太多，知道得太多反而出乱子，“无为而治”的效果可能更好。 人性便是如此，所以老板要学会激励员工：激励，每个人都希望得到鼓励和认可，这是人性。 你给你员工吃草，你将迎来一群羊！ 你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！ 老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏！ 薪酬机制是第一生产力，合理的薪酬绩效，可以激发员工工作动力，让员工自发干，这样老板才能有时间去抓公司的战略和发展，而非终日疲于奔命，没有精力抓制度、抓战略、抓落实。 下面我将推荐两种激励性薪酬机制，不同于KPI，KSF、PPV模式更适合中小企业。 激励性薪酬设计方案一、宽带、弹性的KSF模式KSF模式的激励性体现在：
KSF方案如何设计呢？ 以生产经理这一岗位为例： 第一步，找出生产经理这个岗位与公司利益密切相关的6-8个指标 比如毛利润、公司总报废率、部门费用率等等 第二步，根据历史数据，确定生产经理各个指标的平衡点 比如毛利润平衡点是100000元，那超过100000元，员工就可以获得加薪。 所以平衡点的设置一定要满足两个要素：
第三步，根据历史数据，确定奖励刻度 比如，生产经理这个月没有人员流失，平衡点是1，那生产经理这个月可获得多少加薪呢？ 这个是要根据企业数据进行核算的，加的少了员工不满意，加的多了会损害公司的利益。 KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！ |
|
|
