自从导入这套薪酬激励，员工再也不把问题推给老板了，积极负责任

文/徐老师

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导读：

作为老板，很希望自己的核心员工尤其是管理层可以担当负责人，想挖掘大家的潜能，为了公司能够挺身而出，遇到问题能够独当一面，而不是当甩手掌柜，都抛给老板收尾。

比尔﹒盖茨曾经说过：“好的员工善于动脑筋分析问题、主动解决问题，而不是把问题推给老板。”

是的，老板花钱请员工，是让员工来“做事”的，而做事就是解决问题。

如果员工没有办法解决问题，那么员工工作的意义和价值也就丧失了。没有哪个老板会为下属踢回来的“皮球”而高兴，踢了“乌龙球”的员工，老板应该早早踢他出局。

很多员工碰到问题时，不管能不能解决，都喜欢向老板请示，遇到确实难以解决的问题干脆把手一摊，直接推给老板。老板一边焦头烂额地亲力亲为，一边为自己有这样的员工而憋气窝火。

老板掌管的是公司的发展方向，制定的是公司发展战略；老板是决策层，不是执行层，；战略归老板，战术归高管，执行归基层；员工把问题推给老板，还不如不下达任务。

但是在企业里，如何提升员工尤其是核心员工如管理层的工作积极性，一直是令老板头疼的事情。

现在我们站在人性的角度老思考，为何老板可以没日没夜拼命干，而员工却当一天和尚撞一天钟？

思考：

1、老板要什么？

• 销售

• 利润

• 员工主动多干活

点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干。

2、员工要什么？

• 高薪

• 尊重

• 轻松少干活

点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。

3、从人性的角度来看，我永远相信：

• 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

• 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

• 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

薪酬机制分配永远是第一生产力。

若员工和老板的思维利益不趋同，员工永远不肯为公司积极干！

但是，我认为，只有员工为自己而干、多劳多得，工作积极性才是最高的！

如果员工通过积极工作，多劳多得，赢了高薪，那么他才会主动积极去做；作为管理层，当天和老板思维利益趋同了，他才会有经营者的心态，任认真负责。

这里，我想说：传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的：

1. 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。

3. 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、让员工积极干负责任，实现员工价值和企业利益趋同？

一、KSF薪酬模式——适用于企业高管、部门经理、一线员工。

管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF模式设计的步骤：

1. 1）岗位分析-价值

2. 2）鱼骨图-核心价值

3. 3）BSC/SMART/IPO指标选定

4. 4）指标定位-描述与公式

5. 5）权重分布-薪酬拆取

6. 6）平衡点-利益趋同

7. 7）激励与测算-力度到位

8. 8）整体的套算-数据说话

这种薪酬模式有这样几种好处：

公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；

企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；

员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。

员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

KSF三大原则：

1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。

2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。

3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。

举例：

一个销售总监是为了增加自己业绩，他会申请添加人手，或者申请增加广告宣传费、又或者通过降低单价进行销售等提高业绩，但却都是通过增加企业成本而提高自己业绩。

虽然最后销售额是上去了，但是企业成本却增加很多,最后利润没上去。

某销售经理KSF工资模板：

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

1、团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；

2、均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；

3、成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；

4、成交率：没增加1%，奖励100元；每减少1%，少发100元；

5、利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

6、培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；

7、....

如果门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标对于公司来说也是非常重要的。

KSF对员工的转变：

收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资

薪酬变化幅度不大——越努力，工资拿的越多

做多做少一个样——多劳多得

打工者——转变为经营者 ，真正站在企业角度想问题做事情

KSF对企业的转变：

企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营

员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干

人才留不住——人才赶都赶不走

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二、PPV工作量分配法：适用于二线基层员工。

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

举个例子：

财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。

如果采用PPV模式：

• P1：按时完成内部经营报表,800元；

• P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；

• P3：按时完成外部报表,200元；

• P4：业务提成表,400元；

• P5：完成员工工资表，240元；

• ...

员工每完成一项工作，就会增加收入，遇到问题也会积极招解决方案，拼命找活干！

PPV模式的好处：

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

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