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来源 上海蓝白律师事务所 案情概要 左某2009年9月8日进入某珠宝公司工作。双方签订过一份期限为2013年9月1日至2016年8月31日的劳动合同，约定左某的工作地点为上海。 因左某工作所在的周浦XX店将撤柜，六福珠宝公司向左某等员工确认地址及电话。2015年8月19日，六福珠宝公司向左某发出工作安排通知书，通知左某于2015年9月11日起调往奉贤东方商厦店工作，薪资不变等等。 2015年8月26日，六福珠宝公司向左某发出借调通知书，通知左某于2015年9月11日起借调至奉贤XX店工作，职位与薪金维持不变等等。 2015年9月1日，左某向六福珠宝公司邮寄一份情况说明，表示调动工作应征求左某同意，左某不认可公司的安排，因公司原因无法让左某在周浦XX店工作，导致劳动合同无法履行，公司应当支付左某经济补偿金等等。 2015年9月14日，因左某未到岗，六福珠宝公司给予左某第一封工作催促通知及警告信，告知左某的行为构成旷工并给予记大过一次。2015年9月15日，左某仍未到岗，六福珠宝公司给予左某第二封工作催促通知及警告信，告知左某的行为构成旷工并给予记大过一次。2015年9月16日，左某仍未到岗，六福珠宝公司给予左某第三封工作催促通知及警告信，告知左某的行为构成旷工并给予记大过一次。 2015年9月18日，左某向六福珠宝公司邮寄一份解除劳动关系通知书，以六福珠宝公司未提供住宿或班车，也不提供任何津贴，导致左某已经无法履行劳动合同为由，通知六福珠宝公司解除劳动关系，办理退工手续，返还劳动手册等等。2015年9月18日，六福珠宝公司向左某出具解除劳动合同关系通知，以左某在劳动合同期间无故旷工已逾三天，左某的行为严重违反劳动合同及六福珠宝公司处规章制度，并对六福珠宝公司造成不良影响为由，告知左某于该通知送达之日起双方劳动合同关系即告解除等等。左某收到六福珠宝公司出具的解除劳动合同关系通知是在9月20日，左某向六福珠宝公司邮寄的解除劳动关系通知书到达六福珠宝公司的时间为9月21日。 2015年10月12日，左某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求六福珠宝公司支付违法解除劳动合同赔偿金52,000元。 判决结果 仲裁：员工违法解除劳动合同赔偿金52,000元的请求不予支持； 一审：驳回员工的全部诉讼请求； 二审：驳回员工上诉，维持原判； 争议焦点 1、本案的解除方式如何确认？ 2、公司的解除行为是否违法？ 蓝白快评 解除权属于形成权，权利人作出意思表示便产生了法律约束力。在劳动法领域，劳动者或者用人单位单方提出解除劳动合同行为，属于行使消灭性形成权，劳动者或者用人单位一经行使便产生解除劳动关系的效力。实践中常常出现，劳动者提出解除劳动合同后，用人单位又单方解除劳动合同，或者用人单位单方解除后，劳动者又向公司提出辞职的情况、出现上述情况，劳动合同的解除形式以最先作出的解除行为为准，之后发生的解除行为不产生法律效力。而本案的特殊性在于，劳动者和用人单位同一天作出解除行为。劳动者以用人单位不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，法律依据为《劳动合同法》第38条，用人单位以严重违纪为由解除劳动合，同法律依据为《劳动合同法》第39条，这两种解除方式所涉及到的法律问题截然不同，法院审理的思路也截然不同。那么应当以谁作出的解除行为为准呢？ 大部分观点认为，还是应当以解除行为的时间先后做判断。具体到本案中，虽然用人单位和劳动者同为2015年9月18日以邮寄形式书面通知解除劳动合同，但可以通过寄出解除通知的邮戳时间确定解除劳动合同的先后。而本案法院考虑到寄出解除通知的邮戳时间无法真实反应劳动者或者用人单位作出解除行为的时间等客观原因，最终选择了以送达日来确定解除的形式，虽然与主流观点不同，但在无法查清解除行为时间先后的情况下，以送达日确定也算是符合常理。 本案法院在审理后认为，公司的调整安排具有一定合理性，员工应当予以服从。员工以旷工形式对抗公司的合理调整属于严重违纪，因此判决公司解除合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 |
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