我消灭你；但与你无关！马云：不按套路出牌；让柯达公司挥泪离场

文/作者：曾老师

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导读：

现在的竞争是怎么样的呢？

就像乌鸦喝水，一只老乌鸦经过长年累月的摸索，终于琢磨出了丢石子的方法，从此它就顺畅的喝到了水。并且它经常被人夸赞，方法还被写到教科书里！

然而忽然有一天，飞来了另外一群乌鸦。这群乌鸦人家根本不会衔石子，但个个嘴里都带着一根吸管：

这叫什么事嘛！

• 金庸小说里，金轮法王练了16年的武功，被杨过一招打败！

• 完全不按套路出牌。

• 的确，这个世界接下来就是不按套路出牌！

举个例子：

对于80、90年代的人来说，儿时最珍贵的记忆莫过于一卷胶片，那个印在黑白时代的画面，——是整整一代人的情怀，也是那一年生人最美的芳华。

关于胶卷的记忆，大多数人脑海中第一个就会想到柯达(Kodak)，就是那个曾经闻名于世的“胶卷王国”，曾拥有将近8000多家的柯达冲印店。那些遍布大小城市街区里醒目的黄黑标识，就是孩子们最向往的地方。

可就在2012年1月19日，曾经的胶卷帝国一下子突然崩塌。柯达公司正式提出破产保护申请，市值一落千丈。

有一种死亡；这就叫：我消灭你，但与你无关。

这个时代的残酷在于，往往你被抛弃了还一头雾水，事先不会和你打一声招呼。

那些干掉你的，通常是你从未谋面过的陌生人，或是一些你从未放在心上的人和事，同你无冤无仇，但却来势凶猛，如同洪水猛兽般令人招架不住。

正如达尔文所讲，在丛林里，最终能存活下来的，往往不是最高大、最强壮的，而是对变化能做出最快反应的物种。

就如当下很多企业还在一味沉浸在自己舒适圈，当自己认为还行的时候，这个就是危险信号的提醒，与时俱进；不断去淘汰否定自己！

在我们企业薪酬绩效管理激励机制上是作为企业最核心利润管理，没有绩效管理就等于没有管理，那我们中小微企业如何在现在；大浪淘沙的竞争中脱颖而出，而且能站风口浪尖上，这个也就逼着我们很多中小企业更要加快我们的新陈代谢系统迭代！去适合当下市场变化！

目前绝大多数中小企业公司使用的薪酬制度难免就已经过于陈旧；这样老旧发动机又怎么能去跟现在市场竞争对手厮杀！

固定薪资的缺点：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

• 1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

• 2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

• 3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

底薪+提成绩效设计缺点：

• 1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。

• 2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！

• 3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

总的来说：

• 对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

• 固定高薪养懒人，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

• 安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；

• 破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

在传统的薪酬模式下，员工效率上不来，混加班，目的就是因为有那一点可怜的加班费，所以在效率上往往会出现怠工现象！到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此，企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

• 人是有惰性的，很多时候，对管理者加强管理等于增加他的负担，没利益驱动的话，大多数人都只会敷衍了事。

• 利益在哪里，行动力就在哪里，没有利益的趋同，就没有统一的思维。

• 企业是老板的，浪费掉的钱，都是老板的钱，和员工无关。在这种薪酬机制下，谁还会把浪费当一回事？

面对这些问题不能仅依靠管理制度来要求，而是做，因为没有绩效管理就谈不上管理。与其管理，不如激励！

马云

那么怎样定薪酬体系才能让员工觉得不吃亏，激发员工的积极性并让员工员工获得高收益的同时企业也能获得更大的利益呢？

• 让员工自己为自己加工资；

• 员工收入提升与企业收益增长平行共赢；

• 让系统和机制自动解决这个问题；

薪酬设计要解决的三个问题：

1、员工为什么不愿意干？

在第一个薪酬模式中，挑夫拿的是固定工资，怎么干都只拿那么多钱，所以大家都不愿意干。

2、员工为谁干？

在第一、二个薪酬模式中，挑夫都是为景区干，景区没赚到钱，挑夫们也赚不到钱。

3、凭什么让员工拼命干？

如果符合三种情形下，员工愿意拼命干：1）为自己干；2）多劳多得；3）努力就能赚到更多的钱。

这是人性所在，就象第三个薪酬模式，挑夫们因为符合这三种情形，所以干起来格外卖力。

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同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：

1、高绩效高薪酬：

• 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

• 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

• 相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

2、利益趋同：

• 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。

• 而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

3、管理者转向为经营者：

1. 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

2. 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

3. 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

该KSF模式设计步骤：

1、 岗位价值分析：岗位价值的四个核心：职责、价值、成果、时间！

2、 选取6-8个指标： 一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。

3、 权重：价值分割，薪酬分块 越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，工作结果类指标的权重越大。对于多数岗位来说，根据指标'定量为主，定性为辅，先定量后定性'的制定原则，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

4、 历史数据分析： 我们必须学会尊重历史数据，就像员工经常会说，我去年收入是多少，希望今年收入能增长多少。懂得分析历史数据，就是在聆听数据背后的数据，它会清晰准确的告诉你，过去一年或几年我们的经营与管理中，有哪些做的很好？有哪些出现了问题？

5、 选定平衡点：平衡点顾名思义，就是平衡企业与员工的利益，切记不要做成KPI的高目标、高要求。

6、套算、测算 进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到员工平均工资不低于可参照的历史水平，既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

总结：

有高激励机制保障的企业到哪都有钱挣，即使身背巨债，依旧可以东山再起、再创辉煌！

而大多数企业目前却处于排斥学习的状态，自然也就难以摆脱迷茫，更难以挣到钱，这才是焦虑最主要的原因。

建议当下中小企业为了自己、为了社会！一定认清这个时代，拥抱这个时代，然后活好余生。

愿各位老板，共勉！

文/曾老师

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