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文：徐老师 导读： 看过阿里的人才管理秘籍后，不否认现在的阿里帝国人才济济是有体系在支撑的，在此总结其在人才管理上的三点重要认知： 一、人才观：企业中的人才资源主要还是靠培养而来，光靠挖墙脚或空降而来的人才，其忠诚度难以维系。二、招聘渠道引入的人才应该按此路径形成完整闭环：招聘、培养、激励、考核、留才三、用人观：阿里靠的是团队打天下，不是个人英雄主义。相对于大企业，小企业的局限就在于缺乏这些系统化的管理认知，但是放眼望去，民企数量之多，民企的生命力是否长久甚至关乎国力强弱。 但是人若是站在巨人的肩膀上再往前看，总会比自己在山脚下瞎琢磨的好。中小企业还是可以借鉴大企业的一些精华“人才观”，如今中小企业面临的难题里，“留人难”是首当其冲。针对这种现象，或许应该从雇佣关系的双方需求进行分析会得出个解决方案。 思考：老板和员工想要的是一样的么？ 用人方：企业的用人需求是为了实现企业盈利。 受雇方：出来打工就一个目的，挣钱。钱挣够了，再往上就是满足他的精神需求。 现在了解了双方的需求后，你有没有想到一个连接点呢？所以，我们要找到每一个员工的价值，与员工进行价值交易，让员工用自己的价值来换结果，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。 推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式什么是KSF？
KSF与KPI的根本区别： KSF的操作方法：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？ 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强 案例：为什么餐饮连锁店的店长也开始关注公司利润？拼命干赶不走？李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月八千的样子。 自去年年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。 去年年底的时候，老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案： 在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标 除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式 2、加薪标准降低 之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。 现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。 对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。 3、加薪方案更加具体
实行KSF方案之后， 1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。 2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。 3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而大幅度上升。 以下是企业导入KSF方案后的显著变化： 本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
积分分式管理，奖分奖券，即时激励，营造快乐文化。积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较，营造快乐文化！ 例如：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分管理启航大会 积分管理的核心价值：
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