导读：老张经营一家餐饮店已有6年，在当地享有一定的名气。6年来也积累了一批跟着他一起创业的老员工。 但近两年来，门店利润却是每况愈下。 究其原因，老张说到：那批老员工跟着我都有段时间，所以在薪酬上我一直没有亏待过他们，虽然也没有为公司创造更多的利润，但隔段时间，我就会给他们一些奖金补贴。 但时间一长，问题就显现出来了：老员工将老板的好意认为是理所当然，一旦不给反倒是老板薄情了。而对新员工来说，他们累死累活还不如别人拿得多，工作积极性自然下降。 于是，怎么处理那批老员工成了老张最头疼的问题。 思考：老板到底在想员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？1，敬业，能否获得加薪？ 如果一个员工每天在公司加班到晚上十一二点才回家，周末也在忙工作的事情，老板就会给他加薪吗？ 一定不是。老板固然喜欢敬业的员工，但前提是你的敬业是有价值的，是能为公司创造利润的。否则，就算你把公司当成家，对企业来说也只有成本。 2，忠诚，能否获得加薪? 老板对忠诚的定义是什么？听话照做、绝无二心？ 如果是这样，那我们是不是可以理解为老板只需要做事的机器就好。 显然，在人才竞争的时代，企业要想获得长远发展，必须拥有一批独具创造力的人才资源。 3，在企业拥有丰富经验的老员工，值不值得加薪？ 这些老员工在创业初期为企业贡献了很大的价值，一旦企业发展起来自然是值得优待的。 但是是否意味着老员工可以坐享其成、占着职位不做事呢？ 在我看来，企业向员工够买的绝不是他的学历、敬业、忠诚等外在的东西，而是他为企业所做的创造和贡献！ 在现实生活中，很多中小企业都在采用传统的薪酬模式，这些模式有着什么样的弊端呢？一、固定加薪法对企业来说，固定加薪就意味着增加了固定成本。员工如果不管做多做少都能拿固定高薪，那他只要保证不出错就好，没必要去创造更高的价值。
二、弹性加薪法根据考核结果衡量员工给予加薪。 通常这种方案都是站在公司的角度，维护公司的利益，对员工来说，往往加薪的门槛过高，这样一来，员工会觉得加薪与我无关，其参与的意愿也会下降。 并且，这种加薪方案大多奖少罚多，往往因为员工的抵触而难以落地。 在马云看来，薪酬机制的设计要遵循以下几个原则：
那么怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？KSF激励性薪酬模式——员工收入越高，企业效益越高KSF模式的激励性体现在：
本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。购买此书后，可获得以下特别礼物： 1、绩效干货知识分享 ； 2、KSF独家学习视频； 3、专业绩效老师免费解答困惑。 案例分析：李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月八千的样子。 自去年年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。 去年年底的时候，老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案： 在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标 除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式 2、加薪标准降低 之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。 现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。 对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。 3、加薪方案更加具体
实行KSF方案之后， 1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。 2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。 3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。 总结：薪酬的空间某种程度上就是员工价值的空间。企业要想发挥员工最大价值，一定要建立好的薪酬激励机制，让员工为自己加薪！ |
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