导读众所周知，初入职场的90后是被人轻视的存在。他们“懒惰”，并且，与他们上一辈人相比缺乏令人尊敬的职业道德。他们对权利抱有不切实际的幻想，认为自己可以在20几岁就可以获得体面的工作，而不是需要一直努力、慢慢升职。他们甚至是很自恋的一代人。这要归咎于溺爱他们的父母，和一直以来只要做出一点儿成绩就会获得奖励的文化环境。 然而正如所有众所周知的事情，对于90后的这些刻板印象根本经不起科学研究的考验。过去20年中，克拉克大学心理学研究Jeffrey教授一直在研究18岁至29岁这个年龄段的年轻人。在我看来，这个阶段可以被称为是叫作“成年期”，这个年龄段的年轻人可以被称为是“新兴成年人”。我使用这个词汇是想告诉大家，现在的年轻人比他们的父辈成熟得晚。 我所认定的成熟即稳定工作、结婚和生育的时间较晚。晚熟并不是说他们有缺陷，而是因为如今进入职场需要更多的准备，他们明智地选择在承担所有的成人责任之前享受一小段儿的自由。Jeffrey做了数百个深度访谈和几个全国性的调查，研究了几千个年轻人。研究结果告诉我：对于他们的刻板印象都是成见，今天的年轻人是非常有理想、愿意奋斗的一代人。 在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，Jeffrey在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。之所以关注21岁到29岁的年轻人，是因为要研究人们从学生到职场人的角色转换。 研究结果非常有启示意义，尤其对于那些要和年轻人一起工作的人来说，这些结果提供了了解90后非常重要的信息。以下是90后典型工作状态，你一定要知道： 不懒惰，但也很少全心投入大多数的新兴年轻人认为自己工作很认真。89%的新兴成年人同意“不论我做什么工作，我都会尽力把它做好”。然而，40%的新兴成年人也承认“在每一个普通的工作日，我会尝试做尽量少的工作”。这种看似厌倦的态度，可能是因为他们还没有认清自己的职业方向，大部分还在做过渡期的工作。46%的人都认为自己现在做的这份工作只是暂时性的。
要升职，但不要被剥削年轻人很清楚，想要成为某个领域的专家需要时间的磨练，需要做很多的底层工作打基础。78%的新兴成年人都同意“如果我的工作很无聊，我会耐心并且努力在公司内部升职”。另一方面，他们也认为诚实信用是相互的。54%的人认为“如果老板不能给出好的待遇，就不值得我最大的工作投入”。
工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为“数字土著”的一代人，社交媒体是他们的第二天性。而他们的雇主都是“数字移民”，数字移民认识社交媒体较晚、接受得也比较勉强。这一区别在我们的调研中呈现得非常明显：54%的新兴成年人并不认为在工作时查看微博、朋友圈，或者给朋友发消息是不敬业的表现。想必他们的老板对此会持不同的观点。
那么针对现在90后年轻人或职场人的特点，如何设计一套系统性的机制方案来激发他们，做到员工发展与企业的共赢呢？ 综合文化驱动与利益驱动和事业驱动的系统化激励机制方案以下是我个人很推崇也会非常适合中小企业进行薪酬激励设计的一个系统化方案，方案从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案： 利益驱动--KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）是我认为目前将个人激励与个人创造价值关联最紧密的一种薪酬绩效方案，是最具有激励性薪酬绩效模式价值分割 根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点设为K指标（通常为6-8个），这些K指标将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。 数据说话 通过分析历史经营数据，为每个K指标设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！ 薪酬分块 薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
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KSF一般设计步骤： 1）岗位职责分析 2）核心价值提炼 3）指标选定（符合BSC/SMART/IPO等准则） 4）指标定位-描述与公式 5）权重分布-薪酬拆取 6）设置平衡点 7）激励与测算-激励力度到位 8）整体的套算-数据说话 文化驱动--积分式什么是积分制管理 就是对人的能力和综合表现用奖分、扣分进行量化管理，目的是全方位调动人的主动性，全面衡量员工的表现与贡献，建立积极、正面、快乐的绩效文化。 一 次 奖 分 解 决 了 精 神 、 荣 誉 、 物 质 福 利 三 个 层 面 的 问 题
非物质的激励模型。不是钱，但比钱更有意义，跨越精神、荣誉、物质三个层 面，建立欣赏、快乐、积极的团队文化，将福利与奖励进行联动。同时，也是全面衡量员工 表现与贡献的共认标尺，可形成新的长短效评价及分配机制。
积分式管理模式的四大价值
事业驱动--小湿股/合伙人小湿股，通过建立共同挑战目标实现双向驱动。合伙人：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变 小湿股独特的价值： 1）与目标达成，超价值成果有关 2）员工开始主动关注费用与利润 3）让员工更稳定 4）帮员工存钱 小湿股与传统股权激励模式区别 1）传统股权激励模式：实股、干股、集资 2）小湿股：一种独特的股权模式
结语那么，对于摸不透这些年轻人的年长同事而言，最重要的是什么？我的建议是给90后一个机会，只要有一套科学并能激发他们的机制，让他们作为个体展示自己的特点和能力。让他们渴望从事可以获得享受的工作，并且希望做一些事情，让世界变得更美好。如果你能够找到合适的方法进行引导和鼓励，90后的表现一定会让你惊艳 对此你有什么想法或建议，欢迎在评论区留言、评论、交流！有更多疑问也可以加我交流 徐老师（HC-SH001）。一起交流探讨！另如想更深入的了解更多KSF模式的理念内容，这边也有相关的书籍可供你学习参考，可以联系徐老师获取购买。 |
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