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来源：《家族企业》杂志 作者：乔尔·康斯特柏 我第一次见到艾瑞克，是在我主持的一场新任经理人训练课程。他那时刚升任经理，很想多了解这个新的角色，而他之前几年是个成功的个人贡献者（individual contributor）。在两天的训练期间，他全心投入，与其他参与者互动，并积极运用新学到的概念。训练结束后，他决心多放手一些过去所做的技术性工作，授权给他带领的团队去做，也让自己有多一点时间进行策略思考。 几个月后，我和艾瑞克聊到情况的进展。他承认自己只有前几周真的在做纵观全局的工作，后来就一头栽进某个新项目，再度开始注重细节工作。 他团队里有些成员开始觉得受到微观管理（micromanaging），也就是他管得太细，而上司最近也告诉他，要对未来有更清楚的愿景。 艾瑞克的情况当然不是特例。根据我在财捷（Intuit）、Pinterest和谷歌培训领导人的经验，我合作过的几乎每个人都能够、也都希望有进步。然而其中许多人虽然很想改进，却总是很难做到。我相信原因之一，在于学习和培养计划并未把足够的时间及重点，放在“改变既有习惯及行为”，而这两者常常是阻挠个人成长的最大障碍。 幸好，许多行为科学是在探讨人们达成目标、改变行为的最佳方式。研究发现，只要做两件事，就能大幅提升达成目标的可能性，几乎在任何情境中都是如此。 第一，思考自己理想的未来状态，并预测在达到那个状态的过程中，会遇到哪些阻碍。以艾瑞克为例，可能的阻碍也许是没有时间进行策略思考、做技术性工作时得到的满足感，甚至是放掉控制权时感受到的不安。 大多数人对这件事的前半部分（确定我们想达到的未来状态）都做得不错，但很少能把后半部分做得好，也就是好好思考我们将会面临的所有阻碍。 这乍看之下似乎违反直觉。专注在阻碍，不是会让人泄气而不想追求目标吗？ 但事实正好相反。预见各种阻碍，但无论如何还是想追求目标，这会让我们更加坚定投入。而且考虑过阻碍之后，我们就能针对那些阻碍做好规划。 第二，根据第一步思考的结果，把目标架构成“若是……则……”的陈述句。“若是”的部分，是与目标相关的情境提示，“则”的部分是你的目标行为。行为科学家把这称为“实行意向”（implementation intention）。实行意向能够在情境提示和行动之间建立强烈的联想连结，而时间一久，这种连结会成为自动反应。实行意向很有用，因为它能提醒人们采取行动，也能在你遇到可能导致失败的阻碍时，协助你制定应变计划。艾瑞克应该思考，哪些时间点和情境可以促成或提醒他要更加放眼全局。举例来说： 如果艾瑞克的主要阻碍，在于没时间或忘了保留时间进行策略思考，他可以设想：若是到了星期五早上9点，我就要花六十分钟，专门思考团队的策略及未来愿景。 如果艾瑞克的主要阻碍，在于对技术性工作有太多满足感，他可以设想：若是我在做的事情是某个团队成员也能做的，我就要在下次与他一对一谈话的时候，问他是否能接手。 如果艾瑞克的主要阻碍，是他对于放掉控制权感到不安，他可以设想：若是我开始觉得不放心把工作交给别人去做，就要在下次团队会议的时候，请成员报告相关工作进度。 在Pinterest，我们开始使用这套科学做法，让人才培养方法更现代化。初步的成果令人振奋。第一批采用这种方法的一群主管，是在一次员工投入程度调查之后（每两个月调查一次），参加一小时的行动规划工作坊。 在参加工作坊时，每位主管填写一页的行动规划表，列出他们的目标、阻碍，以及“若是……则……”计划。另外，也让他们两个人一组，当彼此的指导教练。两个月后，我们再次进行投入程度调查，并询问那些主管的部属，是否觉得他们的主管在上次调查后采取了行动。那些主管的直属部属当中，有97％认为他们的主管做出了改变。 虽然我们不确定，是否是靠我们的规划表和工作坊，让这些主管在后续做法上有了改变，但我们可以肯定，让规划表的结构和重点符合既有的行为科学，大幅提高了这些主管说到做到的可能性。 许多大师或企业教练常告诉我们要“设想成功的样子”，但这样还不够。想真正达成目标，不能只是设想，还应仔细思考会有哪些阻碍，并制定计划来克服那些阻碍。 （作者是财捷公司（Intuit）人才发展总监，负责领导人培养计划。加入财捷之前，在Pinterest担任人力发展主任，为期四年，协助Pinterest增加人力，员工人数由130人成长为超过1200人，并建立了人力发展部门。在Pinterest之前，任职于谷歌领导力培养部门，为期七年。） |
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来自： blackhappy > 《职场》
