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2015年8月，女职工吴某进入某制造公司，从事采购工作。吴某进入该公司后，双方签订了2015年8月起至2018年8月止为期3年的固定期限劳动合同，约定月工资2000元。 期间，制造公司为吴某依法缴纳了各项社会保险费。2016年8月30日，该公司与吴某协商一致解除劳动关系，并出具了解除劳动关系书面证明。同时，双方签订了《协商解除劳动关系协议书》，协议再次明确双方协议解除劳动关系，并约定吴某于2016年9月30日前办理离职手续，该公司按照劳动合同法相关规定支付吴某解除劳动关系经济补偿。 2016年9月10日，吴某经检查发现自己怀孕，遂提出劳动争议仲裁申请，要求制造公司撤销《协商解除劳动关系协议书》，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同。 应当明确吴某与制造公司的协议解除劳动关系行为、事实与相关法律规定是否存在冲突。 《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况，其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。 这两条法律规定普遍被认为是用人单位不得单方面辞退“三期”女职工的直接法律依据。 但是，应当注意，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”从条文可以看出，除法定无效情形外，双方通过协商一致解除劳动合同应当有效。也就是说法律并不禁止“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。 本案中，制造公司与吴某通过协商一致的方式解除了劳动合同，不是制造公司单方面解除劳动合同，而且吴某也不能证明自己同意协商一致解除的意思是受到了制造公司的欺诈、胁迫或者制造公司乘人之危威逼其同意“协商一致解除”。因此，尽管该女职工事后发现怀孕，也并不能由此改变2016年8月30日双方协商一致解除劳动合同的事实。 导致解除或终止劳动关系协议无效的主要有两种情形：一是违反法律、行政法规的强制性规定；二是存在欺诈或乘人之危的情形。 本案中，双方当事人协商一致解除劳动关系不是违反法律、行政法规的强制性规定；同时，吴某对协商解除劳动合同的性质均无错误理解，而且制造公司已经按照劳动合同法相关规定支付了协商解除劳动关系的经济补偿，因此也不存在吴某对解除劳动合同有重大误解以及协议显失公平的情形。最终，仲裁庭依法驳回了吴某的仲裁请求。
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