曹德旺捐了80个亿，却不愿意给员工加一分钱？他的回应亮了！

说到曹德旺，大家应该都很熟悉。他1946年出生于福建省福州，是福耀玻璃集团创始人、董事长。1987年成立福耀玻璃集团，目前已经是中国第一、世界第二大汽车玻璃供应商。

文：胡老师（46546685）

他是很多人心中认可的，少有良心企业家，不仅如此，曹德旺信仰佛教，他是行善的佛教徒，自从1983年第一次捐款至今，曹德旺累计个人捐款已达80亿元。

不仅仅如此，作为一中国的企业家，他带着一家人拒绝了 美国的绿卡，曹德旺说“我移民，中国没有玻璃了，我想要福耀这两个字贴上中国的标签。”

然而在国人眼中的好企业家，在自己公司的员工面前，却又是另一番“景象”，曹德旺为国家慈善事业做出了 很大的贡献，80个亿真的而不是小数目，但是出手大方的曹总，关于员工加工资的事情，却拒绝了，不愿加工资，这是咋回事？

曹德旺说”这不仅仅是我的公司加不加工资的事情，我还要考虑到其他的企业能不能接受。如果我直接加工资了，会打破企业的行业规则，到时候都来我这里做事，别的企业会陷入绝境。“另外一方面，要是企业盈利下降了，员工是否还愿意工资下调这也是个问题，所以说，曹德旺的话其实也挺有道理的。

从这个事情，我们可以得出如下结论：

大多数都可能进入这样的误区：公司业绩好、员工表现好当然就要涨工资，而事实却完全不一样

1、不是公司业绩好才给员工涨工资，而是员工涨了工资、公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是全融合的，企业获得更高的盈利，员工才能赚到了更多的钱。

2、员工过去表现好，不一定未来表现会更好，而且，加工资是持续、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上，很多员工没有因此获得努力工作的动力。

3、如果涨工资只是表达对员工过去的认可，却不能激励员工未来创造更多的价值，这样的加工资反而增加了企业的经营管理成本；

4、企业、老板一定要懂得给员工加工资，愿意持续为员工加薪，这是大势所趋，但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。

这样的涨工资才是正确的姿势

1、KSF薪酬全绩效模式

这是适用于管理者（管理3个人以上）的薪酬绩效模式，从绩效角度出发，管理者从各个绩效指标上获得工资收入，主要以结果为导向。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个加工资渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即涨工资。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交换，企业赢得的是高价值、管理者员工赢得的是高收入。

KSF薪酬全绩效模式的设计要求：

1）提取关键成功因子(K指标）

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。

如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。

2）指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。

这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

举个案例，某店长KSF模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，

• 营业收入每增加500元，奖励10元，每减少500元，少发5元；

• 利润额每多500元，奖励10元，每少500，少发10元；

• 人创营业额，每多400，奖励50，每少500，少发10元；

• 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

• ...

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，提供了6-8个加薪通道，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，每一个加薪通道，都是企业为员工创造价值的点，员工只要为企业创造更多的价值，才能加工资，企业和员工真正实现了思维统一，在这样的企业，人人都是经营者

文：胡老师（46546685）