质量新人培养：从超级个体到超级团队

留在家里 2018-09-03

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人才培养的重要性自不必说了，一个团队如何培养好一个人才？本文给出了一个范例，供大家参考：

超级个体到超级团队的培养计划

人员姓名：XXX

工作岗位：验证专员

到岗时间：2017年11月13日

计划培训时间：2018年01月～2020年12月

1. 培养背景

根据F4#楼工作开展的需要以及国际化医药小镇未来三年的需求，验证组吸纳了一名中国药科大毕业的研究生，及时补充了现有验证组人员紧缺。但是由于该应届毕业生刚进入公司不久（做现场QA有4个月左右），生产现场的工艺和设备等知识还有待加强和精通，加上其本人性格的原因其优势在现阶段并没有得到最大化发挥，工作潜力也没有得到充分的展现。

根据验证组未来的规划，计划对其开展特殊人才培养计划，透过一系列的专业和非专业课程培训，充分调动该员工的优势与工作潜力，进而实现人才的有效利用，进一步增强验证组的核心能力与提升相应的素质水平，促进验证组的工作效率和质量。

2. 培养目的

（1）使其快速转换角色与心态，适应从校园到企业人的转变；

（2）使其系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知识与工艺流程以及各模块验证的具体专业知识；

（3）帮助其改变观念，调整情绪，解决其工作与生活上的难题；

（4）培养其职业意识，规范其职业行为，加强其对管理的深入认知，使其快速成为质量管理部的一名骨干力量。

3. 培养周期

2018年01月01日～2020年12月31日

4. 培养对象

验证专员：XXX

5. 培养目标

序号	时间	目标
1	2017.11.30之前（转入验证组1个月）	清楚验证组所需要开展的日常具体业务
2	2017.12.31之前（转入验证组2个月）	熟悉并掌握验证组所需要开展的日常业务具体要求和标准
3	2018.01.31之前	正式接手验证组相关工作，小组内形成工作任务的分工与承担
4	2018.06.30之前	能够熟悉其相关的工程变更与确认（厂房设施、设备仪器、公用系统），对管理方面有一定的认识与见解
5	208.12.30之前	能够管理与其相关的工程变更与确认（厂房设施、设备仪器、公用系统），以及熟悉可能的其他版块验证（工艺、清洁、包装、方法）以及计算机化系统验证的熟悉，对管理方面熟悉并掌握需要具备的能力核心要点
6	2019.06.30之前	在变更与确认的技术层面已经完全掌握法规的最基本要求，在管理方面可以协调并配合相关项目工作
7	2019.12.31之前	能够对现有的所有变更与确认（厂房设施、设备仪器、公用系统、工艺、清洁、包装、方法、计算机化系统验证）提出很多独到见解并做出相应的改进，与未来的短期规划和中长期规划想结合，在管理方面有部分建设性的想法和改进
8	2020.06.30之前	在变更与确认的技术层面已经达到一个较高水准，清楚行业相关书籍与法规的最新动态和趋势，在管理方面可以主导相关项目的开展，并能够对新生予以专业层面的指导和培训
9	2020.12.31之前	在变更与确认的技术层面已经达到炉火纯情的地步，在管理方面具备带领团队的潜质

6. 名词解释

（1）超级个体：以个体的身份创造自己的未来，一个人像一家公司一样自我发展、自我超越、自我成就，即找好赛道，设好对标，专注优势，提升能力，必要时进行跨界。

具体展现的形式如下：围绕个人成长为核心基础，进而展开思考、链接、影响这三个维度的训练和相关培养计划。

名称	定义
个人思考	具备独立思考问题的能力，而非人云亦云，凡事均有自己的判断，可以有效的发现问题、分析问题、解决问题，比如结构思考力就是一种很核心的思考能力。思考能力是对事的能力，它保证我们完成工作任务、达成绩效目标的基础。
个人影响	能够影响和带动其他人，打造个人品牌能力，比如个人IP，保证自己把事做好的前提下、链接并影响协同的其他人也一起处理好相关事宜。
个人链接	具备跟他人协同工作的能力，人作为一种社会化动物，没有哪一项工作是可以一个人不通过合作就可以完成。链接是对人的能力，比如沟通能力、人际敏感度、人脉的管理、DISC识人等。
个人成长	在充分自我认知的基础上不断学习和成长，比如自我角色认知、自我管理、职业发展规划等。

图示1：超级个体

（2）超级团队：练就超级个体的同时进而影响并带动周围的人，从雏鹰开始到飞鹰到精鹰再到最后的雄鹰彻底腾飞，具备带出超级团队的资质和潜质。

具体展现的形式如下：围绕战略能力为核心基础，进而展开产品能力、媒体能力、运营能力这三个维度的训练和相关培养计划。

名称	定义
产品能力	把个人的思考和技术能力发挥呈现出来，进而带动和促进整个团队分析并整理出更多有价值和意义的信息及产品，最终为本部门和其他部门做好技术信息的提供支持。
媒体能力	把个人的影响能力和外部的知名度发挥出呈现出来，进而带动和促进整个团队在外界的知名度和影响力，最终影响其他跨部门之间的相关业务潜意识的提升。
运营能力	把个人的链接和运筹帷幄能力发挥呈现出来，进而带动和促进整个团队规划出更大的团队职业蓝图，最终使跨部门之间的业务得到更好的开展与协调，让运营能力得到最大化的呈现和利用。
战略能力	把个人的成长能力充分发挥呈现出来，进而带动和促进团队的未来发展和规划，最终使团队得到可持续的发展，实现内部资源同外部环境相匹配的能力，让战略能力的全局性、方向性、基础性和系统性得到精准的实现。

图示2：超级团队

（3）管理技能：指的是一种能力，这种能力可以是后天培养的，并不一定要与生俱来；这种能力要在实际行动中得以展现，并不仅仅蕴藏于潜能之中，因此，判断技能娴熟与否的首要标准，就是看其能否针对不同情况采取有效的行动。

根据行为结果来评判一个管理者，比根据他表面上的性格加以评判更加有效。因为技能比性格特质更容易辨认：技能是展现在外部的，可以观察和评估；而内在的性格则不易辨识，常常被曲解。

具体展现的形式与定义如下：

角色分类	技能分类	定义
基层执行者	技术性技能	指的是对某项活动，尤其是对涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活动的理解程度和熟练程度。技术性技能涉及的是专业知识和专门领域的分析能力，以及对相关工具和规章政策的熟练运用，执行者在此技能上占有一定的倾斜比例。
中层管理着	人际性技能	指的是管理者作为团队的一员高效地开展工作，以及在自己领导的团队中促使大家团结协作的能力，主要是怎样“待人”，体现在个体对上级、同级、下级的感知方式上（以及如何判别他们对自己的感知），也体现在由此而产生的行为方式上，执行者，管理着，决策者均需要在此技能上占有一定的倾斜比例。
高层决策者	概念性技能	指的是管理者以整体视角看待企业的能力，即把企业视作一个整体的全局把握能力，这种能力包括：认识到组织中各个部门是相互依赖的，并且任何一个部门所发生的变化会影响到其他所有部门，决策者需要在此技能上占有一定的倾斜比例。

在较低层级：技术性技能促成了现代工业的许多重大进步，对于提高运营效率也是不可或缺的，不过在较低的管理层级上，技术性技能是最重要的；随着管理者职位逐步上升，离实际的运营越来越远，技术性技能逐渐变的不那么重要了（前提他拥有技术熟练的下属，并且能够帮助下属解决问题），在最高层，几乎不需要什么技术技能，只要拥有高超的人际性技能和概念性技能，就能高效地开展工作。

在各个层级：人际性技能也就是与人共事的能力，对于各个层级的有效管理都是必不可少的，它似乎在较低的层级上最为重要，因为这个层级的管理者和下属直接接触最多。随着职位的上升，这种直接接触的次数和频率会逐渐减少，所需的人际交往技能也相应减少，尽管不是那么绝对，同时由于重大决策和大规模行动的需要，概念性技能变得越来越重要。到了最高层，人际交往技能也就让位于概念性技能，把集体的利益和活动整合在一起的能力。

在高层管理：概念性技能的影响力达到了最大化，一些研究得出的结论是：概念性技能是高层经理人最重要的一项技能。

显然，各个层级的管理人员都需要在一定程度上掌握这三种技能。但是，这三种技能的重要性是相对的，随着管理层级的不同而发生变化。对于低层管理，技术性技能和人际性技能最重要。对于中层管理，管理成效在很大程度上取决于人际性技能和概念性技能。而到了高层管理，概念性技能就成为管理取得成功的首要技能。