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当前，中国大部分中小民营企业存在这样一种现象： 老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活！企业里最大的业务员是老板，最忙的人也是老板； 老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活，而员工却像无头的苍蝇不知该干什么，一直在等待指令，团队没有统一的奋斗目标和方向。 老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。 老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。 老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。 你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？ 好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。 老板的格局和高度，决定了企业的未来。 建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。 所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 1、将岗位原工资分解到核心K指标上； 2、每个K指标从数据分析找到平衡点； 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力； 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道； 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高； 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 生产经理KSF薪酬模式 这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。 1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元； 2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元； 3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元； 4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元； 5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100； KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。 在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。 员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。  老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活，企业能走远？ 公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息； 1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少； 2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。 3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。 老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。 |
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