不得不服！看完海底捞这些绩效考核，才发现你根本不懂绩效

大家说到海底捞，往往会说他的服务好，他的员工待遇高。

其实啊，这所有的背后，都是因为有绩效考核和绩效管理在约束。

不得不服！看完海底捞这些绩效考核，才发现你根本不懂绩效

这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的

不得不说，做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人，例如小米的雷军、阿里巴巴的马云，而海底捞张勇他的价值观是'以人为本″：

先创造一个公平公正的企业环境，让农村出来的孩子，通过自己的双手改变命运，然后才是把'海底捞'做大。

海底捞绩效管理具有以下特点

（1）工作目标设置与员工充分沟通

（2）绩效评价基于工作目标的管理

（3）绩效管理促进绩效改进

（4）资源共享构成绩效完成的支撑体系

（5）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导

（6）良好气氛，发掘潜力，获得超常工作绩效

（7）绩效评价客观、依据，促进员工不断提高

（8）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施

（9）倡导从小事做起，做实事，小改进大奖励

服务行业海底捞的核心就是服务，但因为消费升级了，消费者变了，服务的内涵也变了。

同样，可以参照马斯洛的需求层次理论，与十多年前的消费者相比，现在的消费者更重视服务的体验，更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。

海底捞能居餐饮行业第一主要原因是把员工当人看

只有掌握了员工的心。才能留住员工的人，这也是留住人才的千古不变的核心法则。

把人当人看，看似简单，但却知易行难，如此朴素，但这却是海底捞创始人张勇总结出来的，可见，这句话在海底捞员工管理中的地位。

那么，海底捞是如何践行的呢？

海底捞的员工绝大部分都是来自农村，背井离乡，远离家人，并且他们渴望过上和城里人一样的生活，这一点，绝大多数服务行业都是一样的。

那下一个核心就是合理的一套薪酬机制，那么怎样薪酬才能实现共赢？

（1）懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；

（2）激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；

（3）定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；

（4）增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。

最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！

感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。

感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大

感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。

有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。

合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。

薪酬思维的核心：希望、落差。

定价的核心：让别人值不值得买。

定价的智慧：让人充满力量

薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！

这个世界上没有没有问题的企业，优秀企业家的作用就是不断的发现问题并解决问题，从而实现基业长青。想要成为合格的领导者，首先就是要对领导力有足够认识，对创新抱有无限热忱。全面提升运营、战略、销售、营销、管理、股权、融资等知识