搜狐网 07-03 12:12 导语: 成功的企业都把好员工看为宝,失败的企业都把员工当成草,随意践踏!所以经营失败的企业员工对企业没有归属感,只是互相利用的关系!中国企业下一阶段的竞争是人才的竞争,谁拥有一流员工,谁就能立于不败之地。 可是现如今,很多老板不明白这个道理,对待员工骂骂咧咧,凡事都要追究员工的责任,说一些得罪员工的话,做一些让员工寒心的事,最后只能自讨苦吃;近日,有读者和小编分享了这个职场案例,大家切身感受下。 我以前在罐头厂工作,天天加班到很晚,别人下班了我做杀菌的,需要晚一个多小时,有着师傅的技术却没师傅的待遇,老板就只会开空头支票,每天工作累的不得了还三天一小会五天一动员,不把人当人看,几个原来比较和善的管理人员都被他骂走了,然后老板把自己的亲戚拉来做主管,每天就知道摆架子,就知道折腾员工。 后来,我实在忍无可忍,因为乱扣工资的事,就和主管吵了一架,老板也在场,当着大家的面开会讲道理,说他每年都要亏十多万,之所以没有关闭工厂,是为了工人有口饭吃!希望大家好好干,别这事那事的。 听老板说完后,我直接对着老板说:你自己说的这些话你信吗?反正我是不信。老板直接发怒了,板着脸冲我喊道:不信就滚蛋,工厂不缺你这号人。 从那以后,我就辞职了,后来听说工厂里又走了不少老员工,想想也真是解气。 小编觉得:员工经常辞职,或公司经常招人,那说明公司管理有问题,老板也有问题,不尊重员工不重视不把员工当家人朋友,动不动就拿员工发火,不顾及员工的面子,乱扣员工工资,给员工画大饼,这种企业必须倒闭。 最后送给老板们一句话:你的脾气永远不要超过你给员工发放的待遇,毕竟今时不同往日,大家都有了说走就走的勇气。 任正非: 底薪+提成的弊端: 1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。 2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。 到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢? 业务员的薪酬怎么加才更有效? 今天跟大家分享一种业务人员薪酬等级体系设计操作方式案例,行业差异自己变通参考对照调整!如有什么意见,也欢迎及时评论交流。这个也是我之前有分享过的操作方式。 在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如: 1)高毛利产品销售指标 2)新市场开发销售指标 3)新客户开发销售(数量或金额)指标 4)客户开发或服务成本指标 5)客户服务满意度指标 6)客户投诉率或数量指标 7)客户有效服务数量指标 8)协助开发产品指标 9)回款率指标、 业务人员的薪酬系统 操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪! KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员) 1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。 2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。 3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。 4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。 KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。 对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。 |
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