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办公场所吵架被解除，被认定违法解除？ 基本案情： 李某与北京某制药有限公司于2008年5月1日签订了劳动合同，合同期限为2008年5月1日至2010年4月30日，李某工作岗位为工程部电工，主要工作地点在高压配电室，其工作时间实行标准工时制度。 2017年6月27日李某、池某、曹某及其母亲刘某的谈话录音，证明曹某、刘某、李某到办公区域大声吵闹，严重违纪，刘某用侮辱性语言长时间谩骂，其中侮辱性的言辞出现了10次，言辞激烈，严重影响了办公秩序，引起了相当一部分员工的围观，在员工中造成了恶劣影响。 2017年6月28日某药业公司以严重违纪为由将李某辞退，双方劳动关系于当日解除。 2018年5月31日，李某将某药业公司申请至延庆仲裁委，要求该公司支付解除劳动合同经济赔偿金268020.3元、夜班费8920元。2018年7月12日，延庆仲裁委作出京延劳人仲字[2018]第370号裁决书，裁决某药业公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金138028.29元，驳回了李某的其他仲裁请求。李某、某药业公司均不服该裁决，先后于法定期限内诉至法院。 法院审理及裁决： 一审法院认为药业公司提交的证据不足以证明办公区域管理制度经过民主程序制定，亦不足以证明李某在办公区域大声吵闹，严重违纪，影响公司的办公秩序，故法院认定某药业公司违法与李某解除劳动合同。药业公司不服一审法院的判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉，经过开庭审理，驳回上诉，维持原判。 劳达laboroot执业律师、咨询顾问历菲案评： 本案中，用人单位败诉的原因主要有两点：
药业公司提交两份录音未能证明李某及家属在办公区域有谩骂等过激行为，且药业公司的证人亦未出庭作证，也即是用人单位没有充足的证据证明劳动者存在违纪行为。 以上两点往往是用人单位败诉的主要原因。对于劳动争议而言，大部分举证责任均在用人单位，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 因此对于用人单位来说，举证责任是很重的，如果用人单位准备以严重违纪解除员工， 一定要做好充分的证据准备。 另外，通过劳达大数据抓取，用人单位的另一败诉原因在于用人单位的规章制度存在瑕疵，可能是没有经过民主流程，也有可能是没有员工签收或公示。 对于制度不够完善的公司，意味着无论员工作出多么过分的行为，均没有办法用《劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者严重违反规章制度”行使用人单位的单方解除权，一旦解除劳动合同就意味着要承担违法解除的风险。 解除不忠诚员工被认为是违法解除？ 基本案情： 孙某于2014年2月20日至某上海分公司工作，从事行政主管工作。 孙某在某上海分公司工作期间,存在长期日常消极拖延结汇、拒绝为公司员工办理工作签证、拒不履行其翻译职责的渎职行为，并于中国海事展会期间存在旷工情形，以及工作时间内在工作场所长时间打私人电话等行为。 某上海分公司已举证证明了孙某于2017年12月22日至26日期间，在完成某上海分公司交办的委托外部机构翻译外文文件的工作任务过程中，为让与其有密切关系的老同学获得更多利益，违背了对某上海分公司负有的忠诚代理义务，单方要求翻译机构两次加价至800元，孙某此举构成营私舞弊，并实际给某上海分公司造成直接经济损失300元以上。 公司方认为孙某违反劳动纪律和规章制度的行为已经达到严重程度，破坏了双方之间相互信赖的良好关系，损害了某上海分公司的利益。 2018年2月14日某上海分公司书面通知孙某解除劳动关系，解除理由为：
2018年3月5日，孙某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某上海分公司：
同年5月7日仲裁委作出裁决：
法院审理及裁决： 二审法院认为，劳动者只有达到严重违纪程度，用人单位才可以解除劳动合同。2018年2月14日某上海分公司向孙某出具了书面《解除劳动合同通知书》，该通知书中罗列了解除孙某劳动合同的理由，该通知书是法院审查某上海分公司解除劳动合同是否合法的依据。 某上海分公司为证明孙某存在违纪行为，提供了相应证据予以证实，然根据该些证据仅能证明孙某在工作中存有不当之处，不能证明孙某的行为已达到严重违纪程度，且某上海分公司的规章制度亦无明确规定对此行为可解除劳动合同。 某上海分公司对孙某在工作中存在上述行为可以给予其相应处罚，如警告、记过、处罚等措施，而某上海分公司并无证据证明其已对孙某作出相应处罚，而孙某仍不予改正的依据。某上海分公司另称孙某存在营私舞弊的情形，但某上海分公司并未将此作为解除劳动合同的理由，某上海分公司新增的解除理由非法院审查范围，且某上海分公司亦未提供孙某将文件交由翻译公司翻译的价格高于市场价，孙某籍此获取利益的依据，故某上海分公司称孙某存在营私舞弊的情形并不存在。 基于某上海分公司解除孙某劳动合同不符合法律规定，某上海分公司应支付孙某违法解除劳动合同赔偿金。二审法院判决驳回上诉、维持原判。 劳达laboroot执业律师、咨询顾问历菲案评： 该案之所以会经过三次庭审，即仲裁、一审、二审，是因为用人单位认为劳动者行为已经严重违反公司制度，并有相关证据证明。而事实上，从案情来看，出现了三点问题：
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此对于需要提交法院的证据一定是三组。 1. 公司的规章制度，即员工严重违纪的制度依据，包括该制度所规定的严重违纪条款、民主流程及员工知晓或公示的证明材料。 若制度中没有相应的情形，那么所谓的违纪行为便没有依据可参照，那么就不能叫做严重违纪行为，或者说用人单位并没有将员工的行为与违纪情形准确对应，那么就会造成司法裁判机关无法将行为与规章制度规定相对应。 2. 违纪事实证据，该组证据是最重要的部分，也是对用人单位举证责任要求最高的部分。 例如，本案中解除理由“2、欺瞒欺骗公司领导及其他员工，故意不查收公司邮件并谎称没有收到，故意不将政府要求送达公司领导的信息通知公司领导”；这里对于如何提供证据证明劳动者是故意为之，是相当困难的。对于解除理由“4、严重违反劳动纪律，上班期间时常煲电话粥，谈私事”；是否有视频录像，是否有相关证据证明？工作消极的证据是否能够充分证明员工有消极的不服从工作安排的情形？ 笔者看来，用人单位对于该解除理由是给自己制造了举证的障碍，增加了举证的难度。 3. 解除通知。包括通知员工个人及工会。 通知员工个人的严重违纪解除通知书中所列的解除理由是作为解除员工的最终理由，如果在通知中所列的解除理由出现少列或列错的，那么将可能造成本案的不利后果。 例如，本案中用人单位在诉讼中增加解除理由，即营私舞弊，但在解除通知的理由中并未列明，法院则认为新增的解除理由不属于法院的审查范围。这即是少列的情况。 又如，员工明明是违反严重违纪中的诚信条款，但解除通知的解除理由却为严重违纪中的不服从工作安排条款，那么到诉讼阶段后，用人单位主张所列属于笔误或失误造成的写错了解除理由，司法机关一般不予认可公司的主张。因此，解除通知的拟定一定要慎重。 另外，对于用人单位单方解除的案件，一定要通知工会，这是法定程序，如果在诉讼前未通知，可能会造成公司败诉的后果。 总之，对于严重违纪的解除，用人单位具有较重的举证责任，在解除前要梳理好依据、证据及程序，争取证据能够充分、有效。 |
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