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【导读】： 温州某工厂人事经理，在温州工厂已经做了快十年了。可以说见证了招工从人满为患到人烟稀少的过程。温州人事经理深深感觉到，随着时代的改变现在年轻人的思想变化很大。七八零后，背负着养家糊口的重任，吃苦耐劳，只要工资到位，什么苦都能吃。特别能干，工厂那会也不需要怎么管理，那会很多工厂都是挑人的，有些工厂指定只招女工不招男工，有些工厂只招三十五岁的，超过都不要。有些工人为了进厂，还要塞红包。到现在工厂可以说下到18岁上到45岁，身体健康，不论男女统统都要。时代改变了，现在年轻人也不像以前一样，现在年轻人没有七八零后人的负担，兄弟姐妹少，父母也不指望他上班能赚钱养家，能养活自己就行。所以东莞人事经理发现，现在年轻人找工作并不是很看重钱，而是问了这三个问题：第一，你们工厂上夜班吗？第二，你们工厂女工多吗？第三，你们宿舍有WIFI吗？ 网友一：现在年轻人进厂不问工资那是对的，每次招聘单上写的3500~5000，说的好听有5000，一进去加满班一般都是四千多左右，都是套路，不用问都知道。还说年轻人不问工资，问了你除了忽悠还能保证每个月拿到手有5000，我就不相信。 网友二：年轻人从家里出来，很多都是出来玩的，家里又待不住。所以就想找个可以轻松点工厂，环境好点的，工资少点问题不大，只要能养活自己就行。另外最重要一点就是不能上夜班。上夜班太痛苦了，晚上上班，白天睡觉，连玩的时间都没有。 网友三：现在年轻人来温州打工很多都是想找个女朋友回家，如果说是十年前，那会电子厂基本百分之八十都是女工，找女朋友很简单，但现在要在电子厂找女朋友也有，但几率不大，很多都是结婚的，一般现在年轻女孩子有点才艺的都做服务行业去了，有些去当女主播，有些拍小视频，既轻松，工资还比进工厂多。 网友四：现在几乎每个人都是手机控，可以一个月不看电视，但却不能离开手机一天。但光有手机不行啊，需要有网络，所以现在年轻人住宿舍，更多的是关注工厂宿舍有没有网络，如果连网络都没有，谁还有心思上班。工资可以低点，但环境必须好点，如果连环境都不好，工资又不高。谁还会去工厂打工。 温州工厂面临用工荒，招工难很大一部分原因是，老板没有与时俱进，老板还是以前的老板，可打工者已经不是以前的打工者了。你觉得现在的90后、00后会像70、80后为工厂卖命吗？ 其实温州老板真正留不住员工的原因也是因为没有跟上时代的思维，90后并不是没有忠诚可言，是看你如何设计薪酬模式，调动他们的积极性。 一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：第一、让员工的每个行为，都能得到及时的反馈。 第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。 第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。 在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。 三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。 激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。 上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。 满足这条件的薪酬模式，就是KSF和PPV模式和积分式管理。KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。业务人员的激励机制 想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。 宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式PPV设计理念：
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。 对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。 那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：
实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。 对员工而言： 通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。 对企业而言 ： 现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本 员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。 积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。 马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。 所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。 积分的核心价值：
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。 积分式操作流程1、建立积分标准把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。 只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！ 2、部门之间积分PK部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。 当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。 3、奖分奖券通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。 4、快乐大会快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。 总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。 另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。 5、积分软件让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。 员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。 积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
积分式核心价值
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。 文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。 企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样。 |
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