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【案情简介】 杨某于2012年7月20日开始在甲公司上班，任总经理职务（庭审中查明总经理岗位职责包括直接领导企业行政人事工作，代表公司与员工签订劳动合同，办理社会保险），双方约定年薪200000元，平均月工资为16666.67元，杨某于2013年10月15日从被申请人处辞职，理由为甲公司未与其签订书面劳动合同，未依法缴纳社会保险（庭审过程中查明杨某的社会保险一直由同市乙公司缴纳），并要求甲公司支付2012年8月20日至2013年7月20日期间的双倍工资183333.37元，解除劳动合同的经济补偿金25000元。 【调查与处理】 杨某于2012年7月20日到甲公司工作，至2013年10月15日杨某从甲公司处离职，双方未签订书面劳动合同，自杨某到甲公司处工作满一年即2013年7月21日起视为杨某与甲公司已订立无固定期限劳动合同，其于2014年9月1日提起劳动仲裁要求双倍工资，已经超过了仲裁时效，不应支持。 杨某身为被申请人公司的总经理，是公司的高级管理者，对企业行政人事等工作负直接领导责任，代表公司与员工签订劳动合同，办理社会保险。杨某在职期，并没有敦促甲公司与其签订书面劳动合同，存在明显的主观故意，即杨某自己放弃了与甲公司签订书面劳动合同的权利，杨某应当承担主观故意产生的不利后果。杨某在甲公司处工作期间一直由山东省东营市乙公司为其缴纳机关事业单位社会保险，甲公司客观上无法为其缴纳社会保险，而这种客观不能，杨某是知道或者应当知道的，甲公司不存在过错。其要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金25000元的仲裁请求，不应支持。 综上，垦利区劳动人事争议仲裁委驳回申请人的全部仲裁请求。 【法律分析】 第一，关于杨某对双倍工资问题仲裁请求，因该请求已经超过了仲裁时效，不应当支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。杨某于2012年7月20日到甲公司工作，至2013年10月15日杨某从甲公司处离职，双方未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。因此，杨某有权要求甲公司支付双倍工资，但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。本案中自杨某到甲公司处工作满一年即2013年7月21日起视为杨某与甲公司已订立无固定期限劳动合同，申请人权利受到侵害的行为从用工满一个月之日至此结束。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权益被侵害之日起计算。本案中，杨某自侵害终止之日即2013年7月21日知道或者应当知道其权益被侵害，杨某于2014年9月1日提起劳动仲裁，已经超过了一年的仲裁时效期间，且双方当事人均未主张权利，不存在诉讼时效中止或中断的情形，因此，杨某要求甲公司支付双倍工资的仲裁请求，不应当得到支持。 第二，关于杨某对解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，杨某身为被申请人公司的总经理，是公司的高级管理者，兼具“管理者”和“职工”的双重身份，根据甲公司在庭审过程中提供的总经理岗位职责，杨某对企业行政人事等工作负直接领导责任，代表公司与员工签订劳动合同，办理社会保险。杨某在职期，进入该公司的职员均未签订劳动合同，杨某明知自己没有签订劳动合同，而没有敦促甲公司与其签订书面劳动合同，存在明显的主观故意，即杨某自己放弃了与甲公司签订书面劳动合同的权利，杨某应当承担主观故意产生的不利后果。根据垦利社会保险管理服务中心出具的证明，杨某在甲公司处工作期间一直由山东省东营市乙公司为其缴纳机关事业单位社会保险，甲公司客观上无法为其缴纳社会保险，而这种客观不能，杨某是知道或者应当知道的，甲公司不存在过错。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依法按照第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在本案中杨某主张因甲公司未与其签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险、要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金25000元的仲裁请求，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条中的规定。 【典型意义】 第一，双倍工资不同于劳动报酬。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而《劳动合同法》规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬。 第二，职工双倍工资的仲裁时效的起算点应当为用工之日起满一年的次日。由于双倍工资不同于劳动报酬，因此不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，而是使用一年的一般性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，超过一个月劳动者的合法权益即受到侵害，而如果用人单位一直不与劳动者签订书面劳动合同，这种侵害即持续下去。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。因此，劳动者权益被侵害的状态自其与用人单位订立无固定期限劳动合同时结束，因此职工双倍工资的仲裁时效的起算点应当为用工之日起满一年的次日。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，签订书面劳动合同是建立劳动关系的强制性要求，并且《劳动合同法》已考虑客观情况给予用人单位自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的宽限期。因此，为切实维护劳动者的合法权益。应当强调用人单位必须在一个月的宽限期内积极主动与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。否则，则要面对支付二倍工资的惩罚。劳动者在请求单位支付二倍工资时，也应注意一年的劳动仲裁的时效，以免因超过时效而丧失胜诉权。 （来源：中国法律服务网） |
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