|
衡量贡献需要考虑这五个因素： 1.创始人身份、联合创始人身份 创始人是企业的发起人和领导人，对企业的作用和贡献最大，没有创始人就没有这家企业，在人力资本股的安排上必须体现创始人的身份。就这一因素进行股份安排时，股份额度需要维护创始人在企业的领导人地位。联合创始人是跟随创始人共同创业的人，在人力资本股的安排上也必须体现联合创始人的身份，股份额度需要与其发挥的作用相适应。 2.关键岗位任职 担任董事长、总经理、技术负责人、营销负责人等关键岗位职务，本身就是对企业的贡献，应该获得人力资本股。岗位的重要性和任职时间是衡量贡献度的依据。 3.做出业绩 做出了可衡量的业绩的人，应该获得人力资本股。就这一因素获得股份的额度要与业绩大小相适应，因此，需要制定业绩衡量标准。 4.所领取的工资与应得到的工资之间的差额 企业支付较低的工资给一些核心人才，在对他们进行股份安排时，这些人才的贡献度就是所领取的工资与应得到的工资之间的差额。在就这一因素进行股份安排时，需要考虑工资差额和持续时间，工资差额越大，持续时间越长，所安排的股份也就越多。 5.非全职的资源拥有者创造的业绩 一些拥有客户、渠道和人脉资源的人，虽然没有在企业任职，但也通过出力，为企业做出了贡献，可以对这些人进股份安排。但是，对不全职工作，而又做出了贡献的人，如果能够对他们的贡献进行业绩量化，那就尽量用奖金来代替股份安排。 因为，如果这些人以后不能继续为企业做出贡献，而又拥有股份，就有搭便车的嫌疑，影响继续在奋斗的人的工作积极性。 很明显，通过以上五个因素来衡量贡献，进而分配人力资本股，这项工作很难在一个时间点就彻底完成，固定的股份分配方式难以适应企业不断发展变化的现实。更恰当的做法是，根据每个人贡献的变化，定期（以一年、两年或三年为周期）或不定期（企业发展过程中的里程碑事件发生时，比如产品开发完成、开始盈利、销售额达到1000万等）对股份构成进行动态调整，使人力资本股不断与每个股东的贡献相匹配。  |
|
|
