明知不复工就没钱，为什么不愿意复工？董超丨第19篇01大家好。疫情发展到现在，最艰难的时候已经过去了。接下来，无非是等待彻底清零的一天。虽说如此，不到最后，大家还是会很担心。于是你会看到，很多企业虽然复工了，但员工会存在不愿意复工、找各种理由的情况发生。对此，企业虽然无奈，但似乎也没什么好办法，毕竟每个地方政策不一样，甚至每个小区的管控都不相同，也实在找不到什么好理由去说服他们。但说实话，经过了这么长时间的休息，小企业基本是崩溃了，员工也是崩溃的。企业想要复工复产，难道员工就不想吗？我不相信员工不想上班。不上班就没钱，在家坐吃山空，谁受得住？尤其是那些没办法远程办公的人员，不去到现场，哪来饭吃呢。所以，不是员工不想上班，而只是担心自己会中招。中招了，那可比不上班更糟心。这么长一段时间都熬过去了，还会在乎最后那点时间吗？这里面还可能存在一个原因就是，本身工资就没多少，就算去上班，也不比不上班... 01 疫情发展到现在，最艰难的时候已经过去了。接下来，无非是等待彻底清零的一天。 对此，企业虽然无奈，但似乎也没什么好办法，毕竟每个地方政策不一样，甚至每个小区的管控都不相同，也实在找不到什么好理由去说服他们。 我不相信员工不想上班。不上班就没钱，在家坐吃山空，谁受得住？ 这么长一段时间都熬过去了，还会在乎最后那点时间吗？ 也可能还存在一些其他原因。企业只有把这些都尽量弄清楚，才能对症下药、有的放矢。 企业是人员最密集的地方，一旦有一个感染源，整个企业都要遭殃。因此，企业必须制定一套规范的流程，确保每一个进入企业内部的员工，都是正常的。 把员工在公司内部，可能涉及到的方方面面想清楚，针对每一条做出细致的规范，杜绝感染的可能，才能给员工创造一个安心的办公环境。 03 至于说，员工是不是被困住了，没办法上班，通过钉钉等办公软件的健康打卡，可以明确知道员工所在地。 就目前来说，除了湖北省，其他地方基本都在通行了，根本不可能存在所谓的不让通行一说。 04 同时，企业也不能说完全“一刀切”。 至于说那些确属客观原因无法上班的，优先挪用各种假期作为调休。调休完后，再视情况而定。 企业根据实际情况，也可制定类似的政策，至少从经营层面来说，是完全说得通的。没有人规定，企业工资福利只能升，不能降。 最后说一下返港遭拒的问题。 但如果客观条件并不构成问题，只是员工单方面的不配合，属于违反公司规定的，就可以依照制度执行。 毕竟情况已经不乐观了，能少一个人就能少一份成本的支出，因此也不一定是坏事。 不要把所有问题都纠缠在一起，拆开来看，逐个击破。 员工不想复工看似疫情时期的一个特殊事件，但却反映了一普遍个问题：如何更好的进行员工行为管理。 一、企业文化建设，大环境铸就大作为 企业文化里的执行文化很强，自然很少有人会去思考要不要执行，而是问清什么时候执行，思考怎么去执行，争取执行到更好。而相反，日常不注重企业文化的构建和管理，则员工在一起更像是临时合作，必然是一盘散沙。 所以，良好的企业文化到底需要如何构建。需要更加科学、明确，文化不是玄学，不靠感觉，而靠管理动作。 不人云亦云，拒绝灌鸡汤，讲狼性。而是真正的与自己的高管与员工，结合行业特征、自身发展历程、发展成功要素进行头脑风暴。文化不是喊出来的，是调研、思考和讨论出来的。只有契合自身发展特色、展现员工真正风貌、引发员工强烈共鸣、产生普遍广大认可的文化，才能够真正的指引企业发展，为企业发展持续贡献力量。 首先硬氛围，也是企业标识覆盖，这点大部分企业都在做。但其实，企业的文化应覆盖，不应该只包含CI部分,还包括了设计、装修和陈设的风格。当然，在企业设计的各类文化产品等方面，也做覆盖。然后是软覆盖，也就是在企业中进行大力的弘扬和宣贯。 。在宣贯的基础上，可以采取典型的人物宣传、典型事件宣传，不断的强化文化的存续。 文化的影响是潜移默化的，而且这和员工自身对文化的认同与接受有很大关系。因此，要强化企业对个人行为的管理。尤其是加强对个人行为的正向激励和负向激励。 三、制度层面规范，有些事没得商量 制度的制定，可以包含以下几个方面：一是常规化的工作纪律的约束；二是涉及到职业道德的约束；三是对具体行为的约束，一定要明确具体的行为，而非一些泛泛而谈的约束。比如不服从公司派遣、不服从正常的工作安排等，既要有明确地措施，也要把这些措施和员工充分做说明和交底。四是符合常理，不要想当然的去制定措施，制度一定符合企业文化，符合平等关系。 当然，说回本次案例。其实这类事件，尤其是当前的时间节点，应该说虽不是孤例，但也确实是较少数甚至是极少数。对于这类职工，就不仅仅是不遵守工作纪律了，更没有丝毫的科学常识和正常认识（当然，除非按相关规定其本身属于应隔离者）。复工是常识，安全是共识。当然，企业也要履行责任，准备好防疫措施，准备好防疫预案，准备好防疫物资，准备好防疫保障。只要做到这些，仍然拒绝来上班的。 不如我们还是讨论下如何辞退吧。欢迎点击订阅，加我微信探讨更多管理动态。 我们不妨猜测一下员工不愿意返岗的原因： 这需要我们公司领导以及HR多与员工进行沟通，宣传防疫知识，让员工正确地认识疫情，不要过于恐慌。同时，公司要做好工作场所的防护，保障员工的安全，做到真正让员工放心。管理者要身先士卒，带头上班，用实际行动打消员工的顾虑 。 二：受地方管制、交通限制、家庭因素等影响。 现在疫情得到了有效的控制，各地措施有所松动，员工出来应该不成问题，主要是车票以及家中的一些实际情况，公司可以出台相应的措施，协助员工积极返岗。 有些公司平时对员工就比较苛刻，很多员工离职都不批，工资待遇差，管理混乱等等，员工在公司看不到任何前途。这次疫情，让员工感受到了其他企业的不一样，希望换一换工作，不愿意返岗。 四：平时表现就差，纪律性不强、懒散、得过且过的员工借机不来。 针对这样的员工，应该亮出公司的纪律，严格按劳动法执行，处理要坚决，借这个时机处理不合格人员。 如果公司只有少数员工不返岗，我们可以针对性进行处理。部分借机不来上班的员工，可以发出催促复工通知书，不在规定时间复工者，可以以严重违反企业的劳动规章制度解除劳动关系，部分情况特殊的可以人性化处理。但无论怎样，公司都要有B方案，员工不来，我们能等的可以等，不能等的就要当机立断招人。 疫情期间80%的企业存在劳动纠纷，仅仅只有20%的胜诉率，作为HR的你，能将劳动风险扼杀在摇篮吗？？？《劳动法与员工关系》精英训练营帮你扫除雷区，解决企业劳动风险，点击获取！ 如何处理拒不复工的员工2020年之处，一场新冠肺炎的疫情影响了整个中国，受疫情影响，绝大多数企业都选择延迟复工。但是面对复工通知，部分员工不配合，认为复工很危险，拒绝返回公司上班。如果老板又不愿意员工远程办公，要求对拒绝返岗的员工一律辞退，就会让HR陷入两难的境地。首先，单位复工一定要经过严格的审批手续。政府为了方便企业复工，也采取了一系列便民的措施。以江苏省南通市为例，对符合条件的股权出质、抵押登记解决企业融资需求，以及公安、交通运输、卫健、环保等疫情防控重点领域的审批办件，开通“预约服务、提前介入、即到即办”审批绿色通道；拓展帮办代办范围至投资恢复生产、民生要素保障、疫情防控物资生产等审批服务事项，采取线上线下结合方式进行资料预审代办；抽调业务骨干组成上门代办团队，实行一企一案、专人专办，及时帮助解决企业复工实际问题，有条件的做到当场办结。同时，在“12345”开通企业服务“一... 首先，单位复工一定要经过严格的审批手续。政府为了方便企业复工，也采取了一系列便民的措施。以江苏省南通市为例，对符合条件的股权出质、抵押登记解决企业融资需求，以及公安、交通运输、卫健、环保等疫情防控重点领域的审批办件，开通“预约服务、提前介入、即到即办”审批绿色通道；拓展帮办代办范围至投资恢复生产、民生要素保障、疫情防控物资生产等审批服务事项，采取线上线下结合方式进行资料预审代办；抽调业务骨干组成上门代办团队，实行一企一案、专人专办，及时帮助解决企业复工实际问题，有条件的做到当场办结。同时，在“12345”开通企业服务“一号答”，设置企业服务专席；建立涉企政策知识库动态维护更新机制，为企业提供及时精准咨询服务。现实中，有的企业没有经过复工审批就私自复工，甚至公然给员工发通知要求员工复工上班，这类企业员工有拒绝的权利。同时，如果因此导致的劳动纠纷，会让企业背负违规复工和用工的双重风险。 第一种情况，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。江苏省规定，对新冠肺炎确诊和疑似患者、密切接触者在其隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工(包括劳务派遣工)，企业应按正常劳动支付其工资。另《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。所以，对于第一种情况的员工，企业不仅不能强制要求来上班，而且还要支付工资。 第三种情况，员工单纯认为复工危险，不愿意复工，HR应该如何处理呢？ 其次，对于不返回的员工，企业出于人性化管理，HR可以在系统里查询一下，这位员工还有没有可以调休的时间，如果有的话，先将之前的加班等用于调休。 那么在根据劳动合同法39条(二)严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同处理时，一定要注意一个问题，就是规章制度的合法性。因为这往往就是后期员工提出赔偿所主张的理由。《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 疫情导致很多企业面临沉重的用工负担，由于企业或者国家政策导致停工停产，企业在一个用工周期内要按劳动合同约定发放工资，超过一个用工周期如果还是不能复工要支付最低工资80%的生活费。这一切对于企业来说，2020年的初春真的如履薄冰。但是作为企业的HR，在合法的范围内要处理好相关的用工问题，不要在企业已经不堪重负的情况下，再因为不必要的赔偿成为压垮企业的最后一根稻草。
疫情期间80%的企业存在劳动纠纷，仅仅只有20%的胜诉率，作为HR的你，能将劳动风险扼杀在摇篮吗？？？《劳动法与员工关系》精英训练营帮你扫除雷区，解决企业劳动风险，点击获取！ 疫情期间员工并不是国宝一、如果该员工是因为政府疫情防控客观上不能复工，则用人单位不能处罚。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不但不能处罚，反而应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条即员工无过错解除和经济性裁员这两种方式与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。第二、如果该员工是因为如下原因不能复工的，用人单位也不能处罚，反而要按照停工停产期间的法律规定支付延迟复工期间工资待遇：劳动者所在地为重点疫情地区，所在地方政府发布限制出行、交通管制等紧急措施的；劳动者所在的物业小区、住宅楼等出现确诊病例，政府依法实施隔离措施的；第一、在劳动关系的情况... 面对复工的通知，可岗，这种情况企业可以怎么做呢？对于这种情况，我们应该分情况讨论： 第一、如果为第二、如果该员工是因为如下原因不能复工的，用人单位也不能处罚，反而要按照停工停产期间的法律规定支付延迟复工期间工资待遇：
疫情期间如何做到合法解除劳动合同文｜汪正楼律师本次新冠肺炎对劳动用工影响极大，部分行业企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。中央、各地各部门出台了很多政策稳定劳动关系，总的政策导向是引导企业与职工共担责任共渡难关。那么，因为疫情影响是否就不能解除劳动合同呢？我们认为在符合法律规定的情形下可以解除。《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）规定了用人单位解除劳动合同的情形，因疫情影响解除劳动合同也要符合以上规定的情形，即只能在以上情形中进行适用，而不是直接将疫情影响作为解除情形。下面试讨论与疫情有关系的情形。一、在试用期间被证明不符合录用条件比如，与某员工约定了一个月的试用期，正好遇到疫情，某员工是新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及... 文｜汪正楼律师 本次新冠肺炎对劳动用工影响极大，部分行业企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。中央、各地各部门出台了很多政策稳定劳动关系，总的政策导向是引导企业与职工共担责任共渡难关。 那么，因为疫情影响是否就不能解除劳动合同呢？我们认为在符合法律规定的情形下可以解除。 《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）规定了用人单位解除劳动合同的情形，因疫情影响解除劳动合同也要符合以上规定的情形，即只能在以上情形中进行适用，而不是直接将疫情影响作为解除情形。 下面试讨论与疫情有关系的情形。 一、在试用期间被证明不符合录用条件 比如，与某员工约定了一个月的试用期，正好遇到疫情，某员工是新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工（以下简称“四类人员”），治疗隔离的时间超过了一个月，这时能以时间超过试用期期限，不符合录用条件解除吗？ 我们认为不仅不能解除，还要以视同出勤发放工资。 那么，是否可以认为时间超过一个月了就默认为符合录用条件转正了呢？ 也不是。 因为疫情的影响劳动合同不能正常履行，可以适用劳动合同中止，治疗隔离的时间可以从试用期期限中扣除。 非四类人员，延迟复工的时间、其他客观情况（交通中断、按要求自行隔离等、）不能复工时间的也可以适用劳动合同中止，从试用期期限中扣除。 二、严重违反用人单位的规章制度 比如2月9日后，企业经过批准达到复工条件，也为员工提供了符合要求预防措施，此时员工因为自身主观上害怕被传染等原因不愿意来上班，此时可否以无故旷工，严重违反规章制度解除劳动合同？ 我们认为可以。 人社部发〔2020〕8号文件也提出“对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。” 这里的依法处理，当然包括依法解除劳动合同。 当然，要使用严重违反规章制度解除劳动合同，前提是规章制度要合法规范，如果前期没有做到，要在完善程序后进行使用。在疫情期间规章制度的民主、公示程序可能存在一定困难，可以通过微信群、钉钉、电子邮寄、EMS等方式进行。 三、被依法追究刑事责任 在防控期间已经发生过很多与疫情有关的刑事案件，涉及罪名较多的有以危险方法危害公共安全罪、妨害传染病防治罪、妨害公务罪等，部分案件已经判决。 当劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位可以直接以此解除劳动合同。但要注意，涉嫌刑事犯罪正处在侦查、审查起诉阶段的，只能暂时停止履行劳动合同，要等最终被判有罪后才能解除劳动合同。 还要注意，如果是被行政处罚的，不能解除。 四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 全国人大常委会法工委2月10日表示，对于因疫情防控不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。 虽然该表示是针对合同法领域的，但不可抗力属于情势变更原则的一种情形，客观情况发生重大变化解除劳动合同是情势变更原则在劳动法领域的具体应用。 适用客观情况发生重大变化要具备以下几个条件： 一是必须有客观情况发生重大变化，这里的变化是指双方在签订劳动合同时的基础或环境的客观事实发生了变化，是客观性的变化，而不是主观性的变化。疫情导致的影响显然是客观性的变化。 二是客观情况发生重大变化发生的时间是在劳动合同成立后终止前。如果发生在劳动合同订立前，当事人在意识到可能发生客观情况的变化仍然订立劳动合同，这表明其愿意承担相应的风险。 三是客观情况发生重大变化是当事人不可预见，并不可归责于当事人的原因。主观上，客观情况发生变化是当事人在订立劳动合同时不能预见，而且双方都没有过错。这些变化也是当事人不可控制的，疫情的发生是用人单位和劳动者都不能控制的，公司因为疫情导致双方不能继续履行劳动合同，可以认为是客观情况发生重大变化。 四是客观情况发生重大变化后如果继续履行合同对另一方将显失公平。因为客观情况发生重大变化，继续维持劳动合同的权利义务关系，将会严重损害另一方的利益。 五、因疫情影响生产经营发生严重困难需要裁员 因疫情影响生产经营发生严重困难可以裁员吗？ 人社部发【2020】8号，明确了企业在采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。 说明是可以进行裁员的，但要注意裁员流程： 1、因疫情影响生产经营发生严重困难； 2、需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上； 3、提前三十日向工会或者全体职工说明情况； 4、听取工会或者职工的意见； 5、裁减人员方案经向劳动行政部门报告。 在进行经济性裁员时要特别注意按流程进行，要注意不得裁减的人员，裁减人员较多或有可能发生影响社会稳定的情况时要多与行政部门沟通，接受行政部门的指导，并听取专业人士的意见。 综上，因疫情影响我们提倡不解除劳动合同，确有必要解除的，要在程序与证据上做到更加全面细致，做到合法解除，避免违法解除。 |
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