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法律知识要点：在实务中，用人单位往往为了各种原因，在与劳动者签订劳动合同时，在劳动合同中约定的工资，比其实际工资少得多的工资标准，甚至仅约定当地的最低工资标准，劳动者一方在签订劳动合同时，并没有在意工资约定标准，只在意实际工资。有的劳动者发现工资约定较低时提出异议，用人单位往往以约定仅是应付上面检查，实际工资还是按照双方的口头约定来履行等等，以这些理由进行搪塞。 但是，一旦遇到经济补偿、赔偿金支付等相关问题时，用人单位往往以最低工资标准为基数进行核算，理由是合同明确约定的。这种情况下，可能劳动者的工资远远不止这个数额，如果按最低工资标准计算，劳动者一方明显吃亏。不过，用人单位的这种主张对吗？ 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 从这个法律条文的意思看，用人单位的主张明显是错误的。劳动合同虽然约定的工资比实际工资低，但是，此种情况视为对工资报酬的口头变更，劳动者因此计算赔偿金、经济补偿的基数，按实际工资标准计算，而不是用人单位所说的按最低工资标准。 为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！ 案情简介 原告郑某辉诉称：原告于2013年1月23日入职被告处工作。被告未向原告支付在职期间的法定节假日加班工资。原告于2015年4月27日申请劳动仲裁，被告借工作调动为由诬告原告无故旷工，逼原告离职。 仲裁裁决按最低工资基数计算加班工资，原告对仲裁裁决书不服，故原告特向法院提起诉讼，请求判令被告向原告支付十三天的法定节假日加班工资5020.86元。 被告物业公司辩称：原告的工资标准，在劳动合同中有明确的约定，是1550元/月，经此计算原告在职期间的加班工资，符合法律规定，被告认可仲裁裁决。 判决要点 法院审理认为：原告主张其加班工资及未休年休假工资以2800元/月作为计算基数，而被告则主张按1550元/月作为计算基数。虽然原、被告签订的劳动合同约定原告的“每月最低考勤工资”为1550元，但该合同亦约定根据原告的工作能力、业绩等给予定级定薪，且根据原告的日薪级和加班时间给予加班报酬。 从上述合同条款理解，原告的正常工作时间固定工资是被告根据原告的工作能力、业绩等方面予以确定“定薪”，且该“定薪”应作为计算原告加班工资的基数。被告主张原告领取的工资包括加班工资，但被告未能提供原告签名确认的工资表等工资台账。 并且，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，法院认定被告已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，故被告以劳动合同的约定主张原告的加班工资计算基数为1550元/月，缺乏依据，法院不予采纳。 根据被告主张原告每周工作六天休息一天、原告提供的排班表亦显示每周工作六天休息一天以及被告提供的工资表显示原告每月固定收入2800元的事实，法院酌定按2800元/月折算，计算出原告每月正常工作时间的工资为2047.6元（设正常工作时间工资为X，则X÷21.75天/月×4天×200%＋X＝2800元，计算出X＝2047.6元）。 被告仅提供原告的考勤电子记录，该记录并未经原告签名确认，故不能据此认定原告的加班情况。被告既然对员工进行电子考勤，则被告应当每月统计员工的考勤记录，以便进行工资核算。被告表示其并未让员工对考勤记录签名确认，亦未要求员工签名确认其工资台账，不符合用人单位一般管理规范。因此法院采纳原告的意见，认定原告在2013年2月至2014年6月期间有十三天法定节假日加班。 被告并未提供证据证明其已向原告支付法定节假日加班工资，故被告应向原告支付该十三天的加班工资3671.56元（2047.6元/月÷21.75天/月×13天×300%）。 判决结果 综上所述，法院判决：被告物业公司在本判决生效之日起七日内，向原告郑某辉支付在职期间的法定节假日加班工资共3671.56元。 |
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