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人才，本世纪最大的竞争力，他存在于我们身边，能否发现他们，合理使用他们，并充分发挥他们的聪明才智，是每个管理者的首要任务。用人首先是识人，识人就要具备识人之慧眼，就要知人之情况。老话说，千里马常有，伯乐不常有，当一个称职的伯乐还是比较难的。 伯乐就得有伯乐的客观、公正，不然就会被这些情绪影响到对人才的判断，想做一个高明的伯乐，以下几点错误，请不要在你身上出现。
伯乐的心态摆正之后，就相当于人才验收机已经就位，接下来我们把眼光放到人才那边。 作为一名管理者，如果不能识才，造成人才流失或埋没人才，在竞争中必将会处于不利的地位，针对某一项工作或某一个职务怎样判定与识别某人是否能胜任，必须对此人进行全面的分析。 人才的分类若我们想去找一样东西的时候，我们首先得知道，我们要找的东西是什么样子的，人，是最复杂的，不同性格、不同心性就导致了会有各种各样的人才组合出现，这里列出几个，仅供大家参考。 ①缜密型人才。这类人才的最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何管理者都十分欢迎的人才。这种人才 一向不贪功取巧，踏实认真、归属感极强，最适合于在财务、审计部门工作。 ②通灵型人才。这类人才通常知识面广，有很强的综合能力，而且看待事物的全局性很强，善于集思广益，协 调事务，能应付多层次、多角度的问题。这是不可多得的人才，一般适于担当常务管理工作或在关键枢纽部门 任职。 ③创新型人才。这类人才很有能力，善于应变，拼搏精神极强，行动富有冒险性。聘用这类人才，务必委以重 任，并时刻注意其工作方法，给予适度的问候与关怀。任用这类人才将有助于开拓局面，打开通路，因此，对 于公司的新产品开发部门或营销部门将会很有作用。 ④实干型人才。这是任何公司都应必备的'工兵'型人才。他们乐于埋头苦干，吃苦精神极强，很讲求工作效率 和质量，管理者必须对这类人才适当加以保护和关爱。 如何发现人才我们常说什么样的人，就做什么样的事，在企业中，缺少的并不是人才，而是发现人才的慧眼，正所谓'千里马常有，而伯乐难寻'。一定要留意身边的普通人才，或许你的疏忽会让你丧失不少发现优秀人才的机会。 '言为心声'，一个人的说话可以反映出他的内心世界。因此，了解人才的最直接方法就是与他进行交流，有意识地询问人才一些你比较关心的问题。这样，可以从人才的谈吐中获悉他们的观念、才学与品性，发掘出人才所在。 ①目光远大的人可以共谋大事。在询问人才'公司应该向何处发展？''你有什么打算？'等问题时，管理者若发现人才有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，你就应该对此人多加重视，选择适当的时机提拔重用， 成为共谋大事的伙伴。 ②善于倾听的人能担当大任。通常善于倾听别人的谈话，能够抓住对方的本意，领会其要旨。这一类人一般可以担任重任。善于倾听是一种良好的修养，这需要经过长期的不断锻炼才能形成；同时，这些人多数都有谦逊 的品德、随和的个性，具备管理天赋。 通常，三言两语就可以切中问题要害的人，都是思维缜密、周详而又做事果断的人。他们对事物体察入微，分析得客观、全面，作出的决定也合乎实际情况，因此，他们是担当重任的首当人选。正所谓'真人不露相，露相非真人'。合理地聘用他们，对公司业务的进一步扩展将会有极大的帮助。 ③'胆小'心细的人可以适度使用。在分配任务时，有些人总会说：'我担心……''万一……怎么办呢？'之类的话。很明显，这种人会给人一种胆小怕事、碌碌无为的印象。但是，由于他们思维十分严密，有居安思危的意识，办事之前会考虑到各种后果，而且善于进行自我反省，对自己的行为及可能的结果具有很强的责任心，办 事也有条不紊。因此，对这类人才应该考虑一些较为有风险性、需要细心经营的任务，让他们去执行。 ④好夸耀的人不能重用。通常，这类人比较争强好胜，喜欢在他人面前夸耀自己，经常为一点小功劳而沾沾自喜，时刻向管理者表功。这种人不但毫无进取心，而且很容易因嫉妒他人而做出一些奇怪的事情，使得团队精 神遭到破坏，最终也只会是功不抵过。 ⑤不承认他人长处的人不可信赖。通常喜欢背后揭人之短者，根本不值得我们信赖。例如，你在向某一人了解另一人的情况时，或者当着某一人的面表扬另一不在场的人时，如果这个人不仅不承认对方的长处，而且还拐弯抹角地去揭别人之短，对管理者的表扬表现出不是十分服气的态度，那么，此人根本就不值得信赖。这一情况说明，他不会在生活中发现并学习他人的长处，甚至还抱有很强的忌妒心，担心别人在某些方面超过自己。 因此，对于这类人还是疏远一些为好。 ⑥敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气。长久以来，国人一向以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表现出来。随着改革开放的不断深入，与外界的交往，尤其是与西方文化的交流日益增多，人们的一些观念也有了很大的转变。在人才招聘上也表现得十分明显。某高科技公司的人事管理者说：'敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些敢于冲击浪潮的管理者才是真正的成功者。跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即'第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只 好靠边站'。我们最需要的是有才能和勇气的人。' 什么样的人才可用人事管理者在选拔和使用人才并安排其承担重要任务时，必须依据德才兼备的原则，既要考虑他们的才华，还 要了解他们的人格品德。 品德是一个十分宽泛的范畴，它既包括公正无私的品质、坦荡的胸怀、诚实信用的为人准则，又包括高度的敬业精神、刻苦钻研的态度、强烈的责任感，等等。要想坚持德才兼备的原则，就不能以老同事、老部下、至亲好友为标准，更不能以自己的好恶为标准。对于德才兼备的人才，不管他来自于何方，毕业于何校，都应一视同仁，不可厚此薄彼。 01 重视心理素质 由于现代社会激烈而又残酷的竞争，已经给每一个企业、每一个人才造成了极大的压力。企业能否在重重压力之下前进，能否在激烈竞争中脱颖而出，不仅要看人才的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。因此，我们在招聘新人时，必须考虑到如下一些问题：新招进来的人是否具有创造才能和创造精神？是否能管理和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压之下能否成功地履行职责，等等。 目前，在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等，已经越来越对人才心理素质的考察重视起来了，不少公司都通过一系列的心理素质测试来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进 做出完美决定的过程。此举的目的就是为了找出心理素质最好的人才。 02 良好的工作态度 真正的人才应该是德才兼备的。才主要反映在工作能力和心理素质上；而德主要从工作态度上体现出来。拥有良好的工作态度，可以为自己带来很强的工作激情和动力，进而提高工作效率。 当然，我们不能将工作态度简单地与工作绩效联系在一起，还必须考虑到企业环境中各种具体条件的影响，这是企业在日常经营管理中所必须多加考虑和积极处理的客观因素；而在招聘人员时，应聘者所持有的工作态度，却是我们不得不考虑的一个 主观因素。以此来为本企业挑选出具有良好工作态度的优秀人才，将有助于以后的经营管理工作的顺利开展。 知人，实际上在选人时就已开始了。只是选人时，一般时间较短，对一个人的了解还是表面的、感性的，基本上停留在'知人知面不知心'的阶段。'心'是我国特有的概念，它是气质、觉悟、天性、愿望、品德等精神状态的综合。 要想真正了解一个人，必须在他走上工作岗位以后追踪考察。从这个意义上，知人是选人的继续。知人既是善任的基础，又是管理和激励的基础。 怎么判断人才的素质至于了解一个人需要多少时间，就要看管理者知人的本领了。 一般来说，可采用以下方法： 01 静中观察 留心观察每个人的日常行为和生活习惯，是一种简捷而又可靠的知人方法。由于人们在日常行为与生活习惯中表露出来的个体特征，较之他们在工作场所里的表现更具实在性，因而也具有更大的参考价值。古人云：'必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又观其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情。'因此，管理者或组织人事部门静中观察应是多角度的。 （1）留心观察对象的饮食起居，了解其自我约束力和防腐能力。通常自律严格的人才，爱学习，重操守，绝不 会热衷于开低级玩笑，或贪图享乐、沉迷酒色。相反，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐 力。 （2）留心观察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀，阳 奉阴违。而品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。 （3）留心观察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹浪打，态度始终如一； 有的人一有风吹草动，特别是遇到大的政治风波或危难时刻就成了'变色龙'或逃兵。 （4）留心观察对象的交友行为。俗话说，物以类聚，人以群分。观察一个人与哪些类型的人交朋友，是识别人 的重要途径。或交酒肉朋友，或交淡水朋友，无不反映一个人的内在品质。 02 动中考察 人是处在变化发展之中的，动中考察，了解的已不是表层印象，而是志向、气质和品性等深层次的内在素质， 这较之静中识人，无疑更具深刻性。 管理者或组织人事部门通过静中观察，对观察对象形成初步的印象之后，就要'投石入池'激起波澜，变静中被 动的观察为动中主动的考察，可以采用以下方法： （1）当面谈话。这是比较简捷有效的识人才途径。它可以帮助我们了解被考察对象的语言表达能力、逻辑思维 能力、知识和见识水平以及智能状况。 （2）委托办事。以此考察其实践和操作能力。考察时，不仅要注意其处事能力和办事效果，还要全面了解其处 事的过程与艺术。 （3）置于艰险特异环境之中考察。如抢险救灾以及突发事件等。在突发事件或危难环境中，最能清楚地识别一 个人。 03 广咨博询 人是社会人，生活在社会群体之中。由于日常交往频繁，加之各种利害关系交织，在每个人的周围，形成了像 波纹状环绕着的层层人际关系圈。真正能够'看透'某人的人，是他所处的那个生活圈子中的人。因此，管理者 或组织人事部门要识别一个人，就必须打入他的关系圈，广咨博询，兼听明辨。为此，要重点把握以下方面： (1)群众对他的了解程度。一个长期不为周围群众了解的人才，要么是韬光养晦的高人，要么是无所作为的庸人， 或者是与人格格不入的怪人。 (2)群众对他的接纳程度。一个人无论有多大的才能，如不切实用，或孤傲高标自绝于人，群众难以接纳，则不是合适的人选。 (3)群众的信任程度。信任缘于对人才的德行和才能的认可。一个不关心群众、不为群众着想的人才，绝不会得 到群众的信任。 (4)群众的期望程度。同样为群众所敬重的人才，群众对其期望值是不相同的，有的指望为他们带来切身利益， 有的指望为他们解决一些实际问题。这种期望值的大小，大多缘于群众对其德才的透彻了解，是管理者识别人 才的重要依据。 广咨博询，从群众中识人才的方法，可采用个别走访式，如深入到知情人家中询问了解；也可用座谈式，如召集各类座谈会，广泛听取群众的意见；还可以采用就事论事式，让群众回忆和评议某些具体事例，以了解主要 涉事者所起的关键作用；或可采用综合漫谈式，不露痕迹地启发群众评人评事，等等。 04 对比鉴别 人才的品德有优劣，才能分高下，管理者不仅要从人群中识别出一个个优秀人才，而且要从众多优秀人才中区 分出不同等级档次。 因此，管理者不仅要深入调查，掌握被考察对象的大量感性材料，而且还要认真进行分析比较，上升到理性认识的高度。其认识的深化表现为：由假识真或由真识假，循表识里，见微知著，由显识潜。社会的复杂，往往迫使一些人需要某种'保护色'，来掩饰自己真实的内心世界，因而这些人常表现出双重或多重人格。考察中遇到诸如此类的现象，就不能凭假象仓促下结论，而应进行去伪存真的分析鉴别，才能避免因假象错识伪君子， 漏识真人才。 比较法，是对人才进行归类、排队、筛选的基本方法。有比较才能有鉴别。比较一定要注意二者之间的可比性。 同时，任何事物都处在变化发展中，一次性的比较往往带有较大的随意性，要准确识别变化中的人才，还要反 复多次进行比较，才能把人才看得较准。 05 知心知人 不光知心，还要知人的气质类型。什么样的工作，需要什么气质的人才来做合适，大有讲究。因此，了解人才 的气质类型十分重要。人才的气质有很多类型。在我国，常用内向型和外向型两类来概括。内向型不外露，较 谨慎；外向型喜外露，较活泼。在外国，对人才的气质的分类更多，有按性格来分，有按血型来分，还有按表 现来分，等等。美国的《国际管理》上说管理者选择接班人时，可能遇到以下类型的人才： （1）开拓型。这种人才敢说敢做，难以驾驭。因为他们勇于负责，具有开拓禀赋，不怕困难，敢于迎接挑战。 如果能帮助他们掌握处世待人的技巧，是可以作为管理者接班人选的。 具有以下特点的人才算是个开拓型的人才： ①主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心。 ②独创性：勇于弃旧图新，不墨守成规。 ③变通性：联系实际，举一反三，触类旁通。 ④独立性：不盲从，不依靠，敢负责任。 ⑤严密性：想像的东西是否可行，还要深思熟虑。 ⑥洞察力：富于直觉，能预见事物发展趋势。 ⑦坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠。 ⑧果断力：能从很多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击。 ⑨说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的。 ⑩想像力：浮想联翩，幻想奇特。 （2）守成型。这种人才墨守成规，没有创见。虽然对上听话照办，但一遇新事物、新问题，就茫然不知所措了。 这种人会窒息组织的创新空气，不宜作为管理者人选。 （3）劳碌型。这种人才整天忙忙碌碌，工作中分不清轻重缓急，也不适合做管理者。因为现代社会讲求效率， 忙碌已不是一种美德，而且有时最忙碌的管理者，往往效能最低。 （4）理想型。这种人才具有理想，却缺乏常识。因为他们总相信自己是集体中的出类拔萃者，但是很多人对他 们的作风难以忍受。如果对这类人才加以指导，使他们做事脚踏实地，并能谦虚好学，也有希望作为进一步培 养的接班人选。 （5）冷热型。这种人才情绪不稳定，心血来潮时干劲十足，但时隔不久热情消退，变得死气沉沉。这种人才多 数是有才能的，必须经常加以督导才能成就事业，是可造之才，但不是理想的接班人选。 （6）谄媚型。这种人才品性差，意志弱，能说会道，口是心非。他们的信条是人才与人才之间是尔虞我诈的。 他们总是竭尽吹拍之能事，讨管理者的欢心；同时又认为管理者是可以随意操纵的蠢材。虽然这种人才有一定 本事，工作也可能出色，但是绝对不能选拔重用。 |
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