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企业成立之初，三五个人，满腔热血，都有做一番事业的决心并为之一起努力奋斗。但随着企业走上正轨达到一定规模的时候就面临着一系列的问题，如何培养人才、扩大利润、持续盈利、组织转型、利润分配等等等等，稍有不慎就有可能打破企业现有的平衡，阻碍企业的健康发展。 想要改变，寻求出路，就涉及到企业组织与分配模式等一系列的创新，而在这方面，阿米巴取得的成绩是非常显著的，阿米巴是日本”经营之圣“稻盛和夫所创，对日本乃至世界各个国家的企业经营模式有着深远的影响。 很多企业家对这套经营理念很是痴迷，纷纷效仿学习，但是真正能成功导入的却没有几个，因为照搬照抄未必就会成功，学习导入还应结合实际情况。 今天为大家推送的是中国阿米巴落地实践第一人胡八一博士《从管理走向经营》中其中的一个视频片段，主要就奖金的分配机制为大家讲解，为什么要用金钱选择总经理，又如何将工资、奖金、股权三者相结合，希望能给到大家一些启发。 胡八一：伯明顿管理咨询集团董事长 奖金机制： 一、任务完成的奖金 二、超额奖金 这家公司通过测算以后规定，只要达到一定的业绩标准，超额的利润公司与你对半分。 也就是说，公司的目标是一千万利润，当你做到一千一百万的时候，多出来的一百万，30%给你70%给公司。 做到一千四百万，这里面有两百万又多出来了，这两百万里面40%给你，剩下的给公司，直到五比五。 我经常问各位老板：当你的员工去年收入是十万，今年通过努力好好干，可以拿到十二万的时候，老板你给不给？ 老板说：给，当然给。我相信你会给。 去年十万，今年通过努力拿到十五万的时候，给不给呢？老板说：给。开始有点不一样了，我相信八成老板也会给。 我把这个数据再放大一点，他去年是拿五十万的，今年通过努力可以拿到两百万，你给还是不给？如果老板说：给，那是说假话。 真实的情况是，去年五十万，今年两百万，你问我给还是不给这是个问题，这是正常的回答，你说给那是吹牛的，那是打了鸡血的老板。 当然我们说给是一定要给的，问题是怎么给，奖金要分，怎么分？ 计算奖金不限金额，你可以拿一个亿。对不起，我发奖金就要限制了，你最多拿上你三个月的，或者说最多拿到你去年的两倍或者三倍，那多的呢，我不是白干了吗？不用担心，多的转股。 阿米巴的激励必须把三者结合起来：工资、奖金、股权。 因为员工拿惯了十万的，一下子拿200万这么多了，他控制不了了，所以转股，这样转股就称之为奖金转股。 那么给这家公司的股权激励方案： 1、新成立的塑胶、五金、印刷、生活服务、内销公司进行股改，巴长（总经理）及核心团队必须购买，出资方式采用“现金+分红回填”，鼓励对外接单。 你们想当这个巴长，一定要成为股东，不成为股东你别玩，这是条件，就是你来竞聘这个总经理，你要准备钱，你说这岂不是成了美国的金钱竞选游戏吗？ 金钱不是万能的，没有金钱是万万不能的，人无恒产，必无恒志。 你一个穷到非要去借钱给自己的小孩买奶粉吃的人，他来应聘总经理，你敢让他去应聘吗？肯定不敢嘛。 2、部门经理级以上的有资格入股，按职能等级配给，自愿入股，采用“现金+资产增值转股”的方式。 我们做股改，你愿意买就买，不愿意买算了，但公司给到你比如说十万股，你可以买，你说我不买，不买没关系。 只要购买就可以成立法人公司了，并且法人你来做，公司可以占到51%的股份，最多占到51%就可以了，49%的股份可以卖掉的。 很多公司把这个叫做跟投制，新的项目是跟投，这个也是一个新的项目。 3、以上股价以成巴时期初每股净资产价为准。 阿米巴期初时候的净资产，就是说我一块钱还是一块钱，我又没赚你的钱，你连这个都没有信心，你怎么能当总经理呢。 这个塑胶注塑车间的机器、库存的原材料、厂房这么多，我总共是五千万的资产就一块钱一股，五千万股你都不敢要，你还来当什么总经理呢？ 金钱来竞选，有它的优越性，至少他还有一定的时间去做工作，不用为金钱而发愁。 最后我们来看看，阿米巴实施的效果： 这是有具体的数据，2013年是红线，2014年是白线，他们的淡旺季是比较明显的，年前年后是淡季，一般来讲4到10月份是旺季，第二年的11月，到第二年的3月份是淡季。 销售额增长，这里可以看到一个数据： 2013年53.51个亿，2014年将近80个亿，就是增长了50%，传统行业七、八千人的一个企业，三十多年的历史，做传统电子产品，而且连续三年下滑，连续三年下滑10%到20%，现在竟然增长48.79个亿，是非常不容易的。 |
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