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内容来源：2019年9月5日，杰普（GP Strategies）中国区总经理施玮明先生在由中国领先的人力资源媒体公司HRoot重磅打造的中国领袖级人力资源年度峰会--“2019 HRoot中国人力资本论坛”上分享了以“混合式学习——提升组织学习效用的高效之道”为主题的演讲，HRoot作为主办方，经演讲者审阅授权后发布。 阅前请思考以下问题： 企业内部学习和绩效提升所面临的挑战是什么？ 今天的世界飞速变化，企业可能随时面临来自领导、员工以及组织层面的挑战，但企业的核心仍是盈利和存续经营。为了保证盈利能力随着商业环境的变化，企业的经营目标也会产生一些变化。以汽车4S店为例，十年前大部分4S店是通过卖车来挣钱的，而今天整个中国市场上90%的汽车4S店经销商已经不通过卖车挣钱了，而是通过售后服务。买完车后，要做保养和保修，可能还要购买保险等服务，所有的这一切都成为经销商和顾客之间的触点。这些触点最后又转换为业绩，产生了利润和现金流。但是未来，4S店可能既不靠卖车也不靠售后服务挣钱。当汽车经销商集团掌握的客户体量足够大时，它可以通过数据以及服务和其他的一些产业进行深度合作，比如大健康、银行等能够对接的第三方产业。这跟4S店最初通过卖车挣钱的逻辑完全不一样。企业学习发展部门的同事在推动员工学习项目时可能遇到类似现象。比如推出去的学习内容到底对有多大程度能落在绩效产出上，并且学习内容需要契合企业不断变化的商业目标。此外，市场变化的同时客户需求也在不断改变。三个月之前客户可能对你的某一款产品感兴趣，但是三个月之后，市场上已经有了同质类型的内容。此时一线的工作人员会面临一类挑战即该如何跟客户谈和友商的对比，并进一步发掘客户的需求。数字化技术应用方面，如何让你的学习从内容和社交层面都更加有趣？员工在有所收获的同时，也希望得到他人的关注和认可。很多大型企业都有学习管理平台（ Learning Management System，简称LMS），上面有各种课程。但与15年前相比，今天的员工可选择的学习渠道实在太多了，自然而然的员工就会把企业内部的学习平台与外部做对比，评判其便利性和时效性。企业内部学员，不希望学习的过程受到时间和空间的限制，而是更加移动化和社交化，并且在内容上有一定自主性。杰普在全球层面与一家大型银行展开合作，它在中国约有多大2万名员工。在接手整个的培训体系之前，杰普的团队先是做了一个深度调研，之后发现员工最大的需求不是诸如沟通、领导力等技巧，而是两性交流的技巧。这种交流的初衷可能是为了寻找另一半， 但换一个角度这种需求也许可以转化为工作当中有价值的内容。今天的企业学习者敢于表达自己的诉求，这在以前是难以想象的。对外，企业强调以客户为中心，建立客户体验流程模型；对内，要以员工的学习体验为核心设计学习模型，同时，利用大数据洞察学习者的行为。企业可以通过数字化学习平台，了解学习者与课程之间的粘性强度。比如他在一门课上停留的时长，学习频率，是否有下载辅助阅读材料等，凭借大数据的方式掌握学习的本质。最后是学习品牌化。一家企业的内部大学可能有八个模块，16个体系，136门课程。繁杂的课程让学员很难理清内容的价值。因此要有拳头产品，既有价值又可以做成品牌化的学习项目推广到整个企业内部去。此外，远程办公（Remote Work）、应对企业转型的未来技能、数字化学习等也是公司内部学习者以及相关从业人员所关注的趋势。以下两个案例是关于如何利用混合式学习满足客户需求的，包括满足学习者的期望以及如何提供给所有组织机构内部人员更好的学习体验。第一个案例的客户是一个豪华汽车品牌，他们进入中国市场超过16年，全国范围内拥有超过500家4S店并持续扩张中。该企业原有的学习项目已存在近6年，杰普接手后，通过前期的客户沟通和调研，发现了三个主要痛点。 培训形式存在问题。经销商盈利能力持续下降，而培训所需的差旅及脱岗成本过大，导致培训报名人数逐渐减少。其次，培训内容难以满足个性化需求。项目内容设计偏向“一刀切”，不能很好解决学员的个人问题。最后，培训内容与业绩产出没有建立明确的联系。 基于这些痛点，杰普利用混合式学习方法重新设计了学习项目。 项目关键词 当然，在正式课程开始之前，用一场盛大的开幕式让学员了解这个全新的项目，实现学习项目品牌化。杰普项目团队为开幕式设置了5个不同的主题分别是超越思维模式，商业管理，领导人才，自我驱动以及项目指南。项目团队还为这五个主题设置了5种不同的学习方式，激发学习兴趣并加深对项目的了解。此外，在课前通过手机端学员互动竞赛实现学习社交化，同时赋予学习更多趣味性。
传统的课堂培训就不多做介绍了，另外一些纯理论的东西（eg. 工具、模型等）会被压缩至1-2小时并放到虚拟课堂上讲授。有关理论的实践会布置课后任务，属于在职学习任务单元。完成的作业需要上传到学习社区并经历两个阶段，包括学员间相互评价，虚拟教练在线点评并且解答疑问。这样一种学习方式的好处在于可以有效跟进所有学员的学习情况。一对一辅导方面，为了兼顾成本与效率，我们对学员授课的次数、主题、时间等做了限定。此外，还有可以把所学知识转化为实际产出的项目式学习。具体流程包括：项目选题、方案提交、项目实施（配套每月线上辅导）、里程碑汇报和项目总结（详情见下图）。可以说学员经历了从学习到工作，一直到业绩产出的三个阶段的转化。在项目实施环节，学员会有一个担心：在线辅导教练是不是都懂业务？事实上他们不但懂而且都是行业专家。在做项目总结的时候，除了教练，直属经理也会参加，帮助从业务层面评估实际产出结果。 在项目实施过程中，杰普项目团队截取了一位衍生业务小组学员的培训结果，与6个月前相比，他实现了单车附加销售额提升53%，单车的附加利润提升76%。首先，在卖新车不挣钱的情况下，经销商通过衍生业务能够产生盈利，提高整体的综合盈利能力。其次，通过这个项目，新的思维方式被不断激发，包括跨部门协作等。最关键的是，这一结果可以作为范例推广到整个经销商集团，增强团队应对未来商业变化的能力和信心。做一点延伸，有的观众认为美剧很好看，不像有些国产剧很雷人。但美剧往往不是一次性全部都拍完的，它是边播边拍。播的时候，剧组可以根据观众的反馈，再决定下面内容的走向，而杰普的一个领导力发展项目就运用了同样的原理。第二个案例的学员来自一家总部位于新加坡并且有着年历史的金融机构，为了帮助他们打破固有思维，建立学习型组织，杰普采用了线上学习结合虚拟教练的学习方式。考虑到学习者的时间非常宝贵，项目的每周学习时间最多为2个小时，每次互动/活动时间为5-10分钟。每周项目会推出一系列微型活动，包括定制视频，文章，微观测评，学习任务，播客，H5交互，以及虚拟辅导等。最终，评估结果表明91％的学习者会向其他人推荐该项目，同时93％的学习者计划使用他们学到的东西来提升他们的职业生涯。 值得注意的是，现在都认为线上培训是未来的趋势，但如果是有关领导力和管理类型的项目，建议线上的自我学习部分尽量和虚拟辅导或者是线下的项目做捆绑和结合，那样才能做出深度的产出。最后，请牢记以上在设计企业内部学习和绩效提升时所需要重点考虑的部分（详情见下图）。以上就是，杰普（GP Strategies）中国区总经理施玮明先生在“2019 HRoot中国人力资本论坛”上的分享。 数万HR关注追捧的👇 “2019 HRoot中国人力资源服务展” （11.8-广州站）正在火热报名中！ ↓↓↓ 点击“阅读原文”立即参与！ 
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