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有位小老板问：手下有两位员工，岗位、能力、业绩差不多，因为新员工嘴甜腿勤，在发半年奖的时候，我悄悄多发了2000元。那位老员工认真负责、兢兢业业，但很少来汇报，我不太喜欢他。后来不知道怎么回事，老员工知道了这事，直接过来怒怼我不公平、偏心眼，闹辞职。我该怎么办，要开掉老员工吗？ 首先，向这位小老板“开三炮”：你犯了三个严重错误。一是你从个人角度、凭个人喜好，给员工发工资，这是原则错误。二是两个员工差不多，薪酬水平应该公平对待，这是你的管理错误。三是老员工说你不公平很对，你居然不接受教训，还想开除他，你人品有问题。 作为管理者，遇到这种情况，如何应对呢？ 第一，薪酬机制是公司核心战略，也是激发员工积极性的主要措施。 人力资源是第一资源，人才战略是第一战略。这些理念，高高在上，具体落地化的东西，就是薪酬机制了。所以，薪酬机制是公司经营管理和驱动员工的核心内容，决定着人力资源管理和开发的整体战略。 国内职场的薪酬机制，从是否公开角度，主要有三种： 第一种是体制内（公务员、事业编、国企）实行的透明薪酬机制。 比如，叫做“阳光工资”，按照职级、工龄、职称、资历、业绩等要素，来划分薪酬档次。业内专业术语，叫做基本工资+岗位工资+职级工资+绩效奖金的薪酬机制，纵向上按照职级晋档，横向上按照工龄、职称等套档。员工大体发多少钱，大家基本都知道。 第二种是外企、民企、私企常用的密薪制。 员工的薪酬是保密的，由老板和上司直接给出，员工之间互相不知道，严禁互相打听，人事和财务人员更不得泄露薪酬数字。 密薪制是舶来品。西方职场中，有不问薪酬、年龄等隐私的文化。密薪制在外企比较流行，避免了员工之间的攀比，影响工作积极性。国内职场中，有互相询问工资、年龄、职务的文化习惯。员工之间攀比心态比较重，互相打听工资比较多，因薪酬不公而辞职现象也常见。 第三种是半公开半保密的薪酬机制。 一些比较务实的公司，采取半公开、半保密的薪酬机制。主要做法有两种。一种是对计件、销售、中介等类型的岗位实行薪酬公开机制，形成互相竞争、互相比赛的激励机制。一种是对岗位工资公开，对绩效工资保密，基本年薪差不多，但年终奖是保密的。 第二，不管采取什么薪酬机制，老板者都要坚持实事求是的原则。 一个员工薪酬多少，取决于四个因素，而不是根据老板者个人喜好来决定。 一是这个岗位的市场价位。 市场价位与供求关系和行业标准有关。比如，金融行业的市场价位普遍较高，再比如，互联网企业的薪酬标准，因为供不应求，造成薪酬水涨船高，波动性偏离岗位价值。 二是企业在行业内采取薪酬策略。 企业一般采取三种薪酬策略。一是领先策略，行业龙头采取标杆工资策略，工资价格定于75分位。二是跟随策略，行业老二老三，往往采取跟随策略，工资价格紧跟标杆企业。三是随意策略，一般小企业，根据老板意志来定薪酬。 三是岗位、职级的定价。 公司内部，每个岗位、每个职级都是有定价的，这是薪酬机制的核心，也是公司吸引人才、留住人才和激励人才的核心竞争力。举例，某知名企业的薪酬机制，纵向上从一级到二十级，横向上从一档到二十档，形成一种网格形状。 四是员工本人的能力、资历、水平、业绩和工作量。 员工的薪酬，除了岗位工资和职位工资之外，还有浮动的绩效工资。管理层往往是固定部分少，浮动部分多。比如，某副总固定的基础年薪是5万，年底绩效兑现奖是25万，等等。 作为老板者或老板，一定要按照市场规律和员工薪酬考核标准，给员工定出合理的价位。绝对不能以老板的个人好恶来决定员工薪酬多少，这才是公司的正向文化和核心竞争力。 第三，这位小老板应该怎么办呢？ 老板有权利给员工定薪酬，反正钱是老板的，你愿意给员工多少就多少。你可能是职场电视剧看多了，老板高兴了，随便给员工连升三级。这样做，激励一个，打击一大片。不公平对待一个员工，可能会引发许多员工辞职。 一是你错了就是错了，但也不要向员工道歉。 你一道歉就坐实了员工说你不公平的现实，让员工瞧不起你，让员工寒心，要么消极怠工，要么辞职，没有必要让这两个不好结局发生。 二是你内心吸取教训，但表面上要理性处理。 你可以找员工谈一谈，就说为什么多给他2000元，不是不公平，而是我私下交办他办了其他事情，所以多给了2000元。消除员工的猜忌，消除员工的不满，维护老板的形象。 三是要坚守薪酬原则和薪酬策略，研究制定合适的薪酬机制。 不要以个人好恶来决定员工的薪酬，一定要以促进公司发展为前提。老板喜欢哪位员工，不喜欢哪位员工，这都是人之常情，但对待员工还是要一碗水端平、公平合理，才能带好队伍。你目前可能就管几个员工，如果你管理几十个、几百个员工呢？还能根据个人好恶来定薪酬吗？队伍不乱了才怪呢。 总之，你这位小老板，首先要承认错误，向老员工解释，安抚老员工。其次要吸取教训，提高境界和格局，公平合理地对待每一位员工。再次是抓紧制定适合公司经营发展的薪酬机制，打造成公司的核心竞争力。 |
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