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企业的利润流失，我总结了六个原因:营业收入下降，成本上升、费用高涨、固定开支高、无序分配，固定开支费用高。我特别讲讲固定开支很高，这次的疫情其实很考验企业的两个能力，第一、现金流的能力，有没有足够现金撑得住。第二，固定成本高还是低？疫情之初西贝的老板就说过：西贝用现有的现金流最多只能撑三个月，因为他每个月花掉好几个亿去付房租还有员工的工资。很多员工的工资都是固定的，很多餐饮行业有个特点都是固定薪酬，当然很多行业都是这样固定薪酬太高，固定成本也是很高的。毫无疑问，疫情期间很多企业是很难撑下去的，所以有人讲西贝这么强大的企业都只能活三个月的话，那么我们很多餐饮业，很多实体第三服务的产业可能都会遇到类似的问题。所以从这次危机当中，老板们一定要学会怎么样把企业经营得更加的稳固，更加的稳健。 之前我们讲向内经营就是经营人才的竞争力和创造力，那么再说得简单一点，就四个字来概括人才和人效，也可以概括为人才和机制。为什么说人才人效或者人才跟机制是决定向内盈利的核心点呢？首先我们很多企业经营的这几年下来出现了很多的问题，比如员工流失很大，流失一大产品品质有问题，带来客户的流失，还有就是员工主动性很差，人效很低，公司要设立很多的管理成本，比如员工的主动性差，自律性差，你就要设管理层。三个人，五个人要设个部门主管，几个部门主管要设经理，设了经理还设副经理，有的时候还要设副主管，对吧？还要换班，无数的管理层。管理层的工资普遍偏高，管理层的各种薪酬、福利、待遇，好多管理层还是固定工资，而且还是高薪空降，高薪聘请。这毫无疑问会增加我们中小企业大量的成本开支，所以企业在给员工加工资的时候就没有能力，比如你的管理层那么多，你一加一算这个钱受不了这个成本压力，你扛不住，所以你没有办法去承担的。我觉得很多的中小企业要想办法让每个员工成为主动工作个体，因为如果每个员工都很主动地工作，我不需要设太多的管理层，不需要三五个人，六七个人我就设一个主管，能够减掉很多的管理层，因为很多管理层担负的责任就是监督员工带领团队。  部门主管多了，不仅成本高，部门壁垒还多，部门之间相互的协作合作的那种关系也会受到部门主管个人的利己主义思维的影响，带来不可避免的一些问题。刚才讲人效很低，人效低什么概念，就是人很多，但是效率很低，从数据来看，就是人创营业额、人创毛利、人创利润等等单位小时的产出很低，这些一低直接的问题是什么？是员工的工资也低，因为老板赚不到钱。企业真的也赚不到多少利润，因为人效低，利润率肯定低，员工的工资也低，这两个一低，你让老板给我们加工资他没能力，员工工资不高，流失率必然高，必然大。那么流失率一大我们就知道了，恶性循环就产生了，还有就是企业的很多成本高企，我们很多老板的一个角度来说这句话，人力成本很高。我觉得这句话一分为二来看，如果单一的从人力成本来说，确实比过去高了很多，员工的工资上去了，还要社保和公积金，各种员工的保障和福利都水涨船高。但是注意，我们中国的员工工资真的很高吗？实事求是地说，我不认为中国的员工工资很高，我们中国的员工其实工作的时间是蛮长的，在很多企业的工作时间都很长，这个和很多西方的企业来比，我们差距很大的，薪酬的水平差距特别大。这么大的差距，员工的工作时间很长，产生了一个矛盾，原因到底在哪里？如果今天我们的企业不去致力于提高人效，那么你的人力成本依然会高，因为员工的人工高，将来是一个趋势，你没办法改变这个趋势，所以我们只有通过提升人效来弱化对成本的一个理解。  比如说一个企业人效，一个人创造两万块钱一个月，公司拿6000和一个人创造五万，工资拿8000，你们说哪个企业的人力成本高？肯定是拿6000。人均6000的企业和人均8000的企业，人均,6000的企业老板说：我的成本太高了，原来员工工资低的时候，一千两千三千的，现在都达到五六千了，他觉得太高了，他承受不起。而那个发8000的老板，他觉得并不高，因为他每个月给我创造五万或者五万以上，我们知道华为人均的年薪是六十万，整个华为公司六十万，一年一个人，但是人均创造给华为的人创的产值或者是营业额是三百六十万！ 所以他的工资费用率还不到20%才15%、16%，你说高不高？然后企业一年有五六百个亿的盈利这说明老板赚到钱，员工也赚到钱，所以华为加班加点，很多人也愿意干。成本高和低并不是由绝对数据来决定的，而是由工资费用率和人效来决定的，大家一定要留意我经常说一个企业，如果我们不去解决人才的流失，员工主动工作的问题，还有人效低、成本高的问题，那么我们在经营人才当中，必然会遇到诸多的困难和障碍，很多中小企业非常忽视这个问题。所以就造成了企业经营困难，员工流动越来越大，员工不主动工作，人才对企业的这种信任度、忠诚度、归属感越来越低。 |
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