 假如给你十个亿的创业项目，你会找谁跟你一起合作？当年刘邦找了3个人打下江山，马云找了18个人辉煌的阿里雷军，找了7个人，成就了小米。最近三年来，企业家们问我最多的一个问题就是我们公司没人才，也招不了人才，我通常不予回答。我只反问他们五个问题，他们心里就有答案了。 第一个问题，你到底需要什么样的人才？销售型的、生产型的、技术型的、研发型的、运营型的，是创业的还是守业的？术业有专攻，企业发展阶段不同，所需人才也不同，没有最好，人才只有最合适的人才两个字匹配。 第二个问题，你能辨识这些人才吗？人才有真正的人才，也有二货，我们不是孙悟空，无法一键识别，所以必须有一套严谨的科学的人才辨识系统。第一步考试，考试看他的智商和知识结构。第二步面试，看他的形象价值观和情商。第三步测试，测试上的重要能力，比如金钱观、美酒观、美术色。第四步试用，是对前面三个步骤的检验，实践是检验真理的唯一标准，试用期满以后必须淘汰百分之二十到百分之五十，三年以内必须提拔百分之十到三十成为公司的精英。  几千年以来，中国有一位权谋家纵横家，他培养出四大徒弟，庞涓、孙膑、苏秦、张仪，每一个都足以改变改变历史，他在选择这个时候有五大标准，必须满足“忠智勇兴胜”，你知道这句话什么意思吗？他是谁？ 第三个问题，这样优秀的人才凭什么来你这儿？是你优秀的企业文化、公平的竞争机制，还是老板个人魅力？真正的人才不是招来的，而是吸引来的。真正优秀的人才是需要实现自我价值的，他的价值不止在于金钱，而在于成就功名或者造福一方，所以做老板的一定要提供让人才实现自我价值的平台和机会。“梧高凤必至，花香蝶自来”。 第四个问题，人才来了，凭什么留得下？做好以下四点，第一，容得下，做老板的要容得下比自己更厉害的人。第二，成就感，给到机会突破挑战，获得成功。第三，知人善用，士为自知己者死。第四，梦想和格局足够大。有人说人没有梦想和咸鱼有什么区别？也有人说梦想是要有的，万一实现了呢？我说梦想可以再大一点，这样才能容下别人的梦想。那你觉得韩信和刘邦以上四点满足几点？  第五个问题，人才来了也留下来了，如何让人才持续产生价值？两个字：激励！如何激励，如何高效激励？如果让你的团队每一个人都像斯巴达勇士一样，以一当十具有极强的战斗力且不知疲惫不，还是两个字：激励！曹操之所以能成为英雄，就是因为他懂激励，“望梅止渴”就是很好的证明，用好激励你的公司能轻松吊打同等级别百分之九十的对手。一个优秀领导者一定是组织团队激励的高手，有人能把原本优秀的团队激励成一滩死水，有人能把普通团队激励的如狼似虎。 很多老板都在说，激励只适合于大中型公司，并不适合我们小企业或初创企业，因为我们既没有钱，也没有事业。错，大错特错，错的离谱！激励是思维方式，激励是智慧，激励是对人性的博弈，激励和钱不能划等号。我发现很多老板不去激励，有三个原因，第一个不知道怎么去激励。第二舍不得花钱，更怕花错了钱。第三，没有尝到激励带来的甜头。那一个企业怎样去设计高效激励？我先告诉大家一个最重要的核心，超出被激励对象的期望值，所以领导必须要懂人性，知道对方要什么。  那具体如何激励呢？我把企业发展分成三个阶段和三个层级。三个阶段是初创期，发展期，成熟期。初创期的激励多以正向激励为主，多鼓励多肯定、多关怀，发展期的企业多以物质激励为主，设立目标p k 机制树立标杆，成熟期的企业多以负向激励为主，批评和降职，特别是淘汰最具杀伤力，bat及华为都采用淘汰机制。三个层级是基层、中层、高层。对于基层要用物质去经历，我们要让员工当下能看得到的激励，不要给员工讲梦想，你的梦想就是给员工加工资。现在很多老板都有个毛病，无论招聘什么人，上一大堆的“大饼”，可能对他在以前还管用，现在90后00后根本不管用，别把员工当傻子。对于中层要有荣誉感，对于中层的工作在于带领团队去实现公司给的目标和任务，如果没达成，是你能力不行，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，你上对不起公司，下对不起伙伴，中间对不起自己。可你一旦达成目标，你将得到公司的认可，伙伴的尊重，自己的前途。如果非要用钱去激励你，那就明天的钱及公司的分红权去激励员工。对于高层和合伙人，要用后天的钱去激励，即期权和股权，但更重要的是要用梦想和使命去激励。因为在创业路上一定会遇到无数的挫折挑战和困难，谁去可能会离开，唯独老板和高层不能！  马云曾说，在寒冬的时候用左手去温暖右手。我说，唯有坚定的梦想，必达的使命，炽热的心才是我们坚持下来的理由，用心来温暖自己和团队。一千家企业有一千种激励方式，要设计视为自己的激励机制，但千说万说就是一条核心原则，超出期望值。 |
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