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员工是公司的宝贵资产，用好了，他能成为正资产，并不断为公司带来收入，而用不好，员工就会变成负资产，公司清理不走（即使能够清理，也需要付出很大的代价）。 企业越是在高速发展的时候，越是要注意对员工的管理，越是要懂得去经营人心，打造出一支有战斗力，有凝聚力，敢打敢拼的团队，只有这样，企业才能不断做大做强。  任何企业，只有顺应人性，以人为本，才能很好地驾驭员工，让他们去创造更多的价值，贡献更多的能量。 以人为本从来都不是一句空话，管理者的主要职责就是创造好的工作环境和企业文化，让员工能够在工作中得到物质和精神上的满足，感受到工作的乐趣，这样他们才会愿意去提高自身的敬业度，而高的敬业度又会反过来激发员工的创造力，为公司带来更好的产品，更多的用户以及更好的业绩，从而形成一个良性循环，使得企业能够在激励的竞争环境中立于不败之地。 要达成这一目的，管理者要做的就是懂得顺应人性、经营人心，从人性的角度去帮助员工，更好的完成工作目标，实现公司战略。  当一名“非领导者”有的领导者登上管理岗位以后就会特别关注他们的头衔，于是变得狂妄，刚愎，这都是非常惹人反感的，领导者应该树立一个谦逊敬业的形象，而不是一个拿着鸡毛当令箭的人。 感到强大和变得强大是截然不同的两回事，而满足于“感到强大”就等同于浪费了机会。 频繁有效的沟通与员工们建立一个良好的人际关系很重要。 与员工进行面谈，有问题当面沟通，方便随时掌握员工的工作动态，虽然这只是一件微不足道的小事，但是随着时间，会给公司带来非常多的好处。 我们建议老板或者是领导者，在平时的时候应该把门打开，方便员工随时来找他解决问题，或者是咨询意见。 开着的门一下子就拉近了员工和领导之间的距离感，有利于领导去更好的去开展工作。 在现实中，头条的张一鸣、微信的张小龙等等，都会与员工打成一片。  建立制度化的信任在团队成员中建立的深厚而持久的信任对于打造一支敬业的队伍至关重要。 用现在的话来说就是：“用人不疑，疑人不用”，一旦你选择了这个人，那你就要放心地把工作安排给他，除非员工在工作的时候明显出现偏差，否则你不要去参与，充分授权，只有这样员工才能快速成长起来，而且他们也会感恩你的信任。  让管理者担责最优质、最有才华的人宁愿为一个伟大的管理者做一份很差的工作，也不愿为一个糟糕的管理者做一份伟大的工作。管理者愿意主动承担责任是很加分的，会得到员工的认可。 试想一下，一个员工犯了错，战战兢兢的，生怕被老板发现了惩罚，整天心神不宁的，而这个时候，刚好你站出来担了责任，那员工心里必定对你感恩戴德，以后在安排工作的时候员工就会很配合你了，这也是收拢人心的一种方式。  认真对待公司战略给工作赋予意义，领导者需要让员工知道公司的目标和战略发展方向，并明确告诉每一个人，他在这份伟大的战略目标里面扮演了什么样的角色，需要他怎么做，才能更好更快地实现战略目标，这样他就会感受到工作带来的意义和成就感，员工也会更加地信任领导者。 在工作中注入乐趣享受乐趣有助于你和员工建立更好的关系，从而带来更高的员工敬业度。在让你的职场环境变得更加放松和有趣的过程中，不要觉得自己必须要一次性做完所有事：先提出几种计划，然后再往下进行；在团队里集思广益，也让他们参与规划和执行；专门创立一个“乐趣”委员会......这些都不会花费太多成本。  员工关怀计划用兵之道，攻心为上，对员工的关怀，其实就是一种“攻心计”，对员工的关怀越是根深蒂固，员工的忠诚度、对工作的投入度以及对工作的敬业度都会直线飙升。 你是愿意在一个员工互相拆台的文化里工作，还是在一个会表达善意的文化里工作？ 我们公司对于员工的关怀计划就做得非常好，以致于经常有因为要生小孩等各种家庭原因离职的员工把事情处理完以后想要重新回来工作岗位的，给出的理由就是舍不得公司的领导和同事，感觉在公司工作心情会很舒畅。  让员工有安全感安全感对于员工来说很重要的，是员工在企业里工作很在意的一个方面，每个人都希望在相对有安全感的环境下工作，企业需要认识到这一点；另一方面如果员工没有安全感，最后吃亏的其实是企业、是老板，员工因为缺乏安全感导致的负面的结果最后都得企业和老板买单，当然实际上是企业和员工双输。  欢迎“回头工”为了打造一支充满活力、受到鼓舞且能力出色的员工队伍，就要对员工招聘、培养和留任等方面抱持更加开放的态度。 而且离开以后再回来的员工，他看过了外面的世界以后还愿意回来你的公司，说明他从内心里面还是非常认可公司的，“二进宫”的员工对于公司更加忠诚。 所以当前员工联系你的时候，你可以给他一个机会，即使是公司目前没有合适的岗位，你也可以把他介绍给你的朋友。  以赞赏的方式做激励管理者必须对员工做得好的行为予以认可，及时激励员工。 对员工表现好的地方要及时奖励，哪怕只是口头表扬，都比视若无睹来得好，让员工知道他在公司的付出与回报是对等的，只要他认真工作，公司不会亏待他。 公司会根据他的付出来决定他的回报，让员工在公司能够多劳多得，让付出更多的员工得到更多，让“吃亏是福”成为现实，让优秀的员工不吃亏。  尊重每个人的文化习俗如果你正在实行一项全球性策略，或者你要管理一支全球性团队，那就努力传达所有员工都关心的信息——是否致力于尊重每一个国家员工的差异性。 通过保持开放的心态，倾听全世界员工的需求和需要，摒弃全世界都围绕我们和我们的模式的看法，就能够充分利用我们不同的员工队伍。 在创新中跳出舒适圈鼓励员工创新，鼓励员工的奇思妙想，说不定就是员工的一条小小的建议就能够让公司成本下降，利润增加呢？ 三个臭皮匠顶个诸葛亮，大家一起集思广益，为公司着想，想出新的点子，让公司能够走在同行的前面。  赋能下一代要有帮助培养下一代员工的道德责任感。 赋能下一代员工也有助于动员现有的员工。还有什么要比知道他们帮助年轻人成长发展更令人受鼓舞呢？我们给实习生的薪水更高，部分原因是因为我们想要吸引最优秀、最聪明的人才。我们的实习项目代表着一项对我们自身的重大投资，但这是值得的。 以上就是经营人心的13条建议了，希望对你有帮助。 作为企业的管理者，如果你想解决如下这些问题建议你推行积分制管理 积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。 为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？ 很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。 员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。 在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。 用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。 如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。 比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。 其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。 |
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