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职级体系与人才标准是人力资源管理的两个基石，这两个基石标准搭建起来，人力资源管理（组织、人才、文化、政策）才能在此基石上添砖加瓦、才初步可以跑起来。而很多中小型企业对这两个基石没有建立，全靠决策层、管理者主观和历史经验去应对，问题积少成多，造成内部组织系统、日常管理和价值创造、价值评价、价值分配价值链的管理一堆问题，这样不仅没做到组织内部价值链对外部客户价值链拉通一 致性的有效输出贡献，反而造成一系列的递减和熵增。 另外在大量的管理实践中，企业往往受到以下管理方面的困惑： Ø 公司建立了能力模型（也称素质模型、胜任力模型），可用于招聘选拔等，但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时，又显得束手无策，无据可依； Ø 经过公司考察，将在业务上屡创佳绩的某明星员工提拔为管理人员。结果业务专家沦为平庸的经理，不但四周的人不满，本人的职业生涯也陷入泥潭，进退两难； Ø 任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于员工发展通道不明确，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极； Ø 一旦某些管理人员或明星员工离职，身后往往留下一大片空白，对知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，成为不少公司业务断层的难治之症。 鉴于上述原因，为了管理的需要，应当构建企业的职位体系，因此本文试图拆解如下： 一、思考职位体系设计之前，我们先要了解什么是职位？那我们先来对职位分析的基本术语进行些了解： （1)基本动作:工作中不能再分解的最小动作单位。 （2)任务:为了达到某种目的所从事的一系列活动。任务是由一个或多个基本动作组成的构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动。 （3)职责:个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。相关联的任务构成一项工作的职责。它可以由一个或多个任务组成。区分职责和任务总是不容易的，把任务看成是职责的子集可能对我们会有所帮助。例如，假设接待员的一项职责是处理所有往来信件，作为这个职责一部分的一项任务可能是回答所有日常询问。 （4）职位：关于所从事职责的范围和深度的规定。通常一个职位可以由一个人来承担，也可以由多个人来承担。由多个人承担时，这些人所完成的职责在构成和重要性方面是相似的。 （5)职位族:功能相近，工作性质、工作范围相似，但职责繁简、难易程度不同及所需资格条件可能有所不同的两个或两个以上的职位构成一个职位族，在企业职位管理的实践中，有时也成为职位序列。通常用职位序列表示的范围更广，可能包含几个职位族，也可能只包含一个职位族。在职位数量比较多的企业中，通常将职位分为大类、中类、小类，大类通常称为职位序列，其中包含多个职位族；在职位数量较少的企业中，将职位直接划分几类，即职位族。 （6)职权:依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。 （7)职业:是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个组织内部。例如，警察作为一个职业，是交通警察、刑警、民警等的统称。教师作为一个职业，是大学教师、中学教师、小学教师等的统称。（本内容转载于网络） 谈了职位分析的基本术语与分析的意义与价值之所在，接下来进入职位设置实质性的环节： 职位体系设计概论 通过前面对职位分析、职位设置的基本了解，在此基础上，我们来谈谈如何构建企业的职位体系。职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求，是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念，最基本的载体。 一、职位体系的涵义 1、职位体系的含义 职位体系是指组织内部所有不同的领域的职位按照所属关系和等级关系，形成的职位组合系统它以组织的战略目标为导向，反映组织中目标、任务、职能的安排，组织结构的安排，职位之间的关系以及在工作性质、晋升、发展、工作难易程度上的关系，它是人员管理的基础。 2. 职位体系设计的方法 职位体系形成来源于组织管理人的需要，它根据人力资源管理策略，以职位分类法作为基础，从横向上将所有的职位，按其业务性质分为若干职位序列、职位族，然后从纵向上按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职位通道、职层、职级，对每一职位给予规范的职行、准确的定义和描述。 3.职位体系设计形成的内容 职位体系设计形成的内容包括两大方面：从横向看，将企业所有职位根据不同的专业领域的职位工作内容相似横向组合为职位序列，从纵向看，根据各职位的价值贡献，职位从基层不断向高层发展纵向划分职位等级后形成的职位通道。因而职位体系是涉及职位、职位序列、职位通道、职位层级以及职衔等一系列人力资源管理基本要素的职位管理系统。 二、职位体系设计的价值 1.职位体系设计在企业战略管理中的地位 （1)从企业的战略管理来看，职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责和任职要求，不仅将企业的战略目标转换为一系列相互联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的责任不明，使企业的每一项工作都得到具体落实。 （2)从企业的人力资源战略来看，职位体系的建立能够明晰企业核心业务的职位界定以明确需要何种专长与技能的核心人才，能够为实现人才梯队建设提供顺畅的职位通道，从而实现人力资源战略中的人才战略。同时，职位体系强调系统性，通过职位体系整合招聘管理、职业发展、培训开发、绩效管理、薪酬管理等职能，为把人力资源工作的重点从单独做好某一项工作转向以强调系统整合的战略性人力资源管理提供客观基础。 （3)从企业的组织结构来看，职位是组织结构中的最小要素。作为对职位的分类形成的所有职位的集合，职位体系明确了职位在组织结构中的角色和职责，实现了组织结构划分的意义。 （4)从企业的核心业务流程来看，企业中职位的职责包含了核心业务流程中的所有关键活动，职位序列应与关键增值活动基本对应。 总之，合理的职位体系应以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源管理各大模块过渡的桥梁。 2.职位体系设计在人力资源管理职能中的作用 职位体系是公司对职位的相对细化的管理工具，是人力资源管理主要活动实施的基础和前提，为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件。科学的职位体系设计可以在以下方面对企业提供有效的帮助： （1)职位体系使人力资源管理工作在人员任用时更具有针对性。 （2)职位体系设计是实现同工同酬，建立公平、合理的薪酬制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。 （3)职位体系是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。 （4)职位体系是实行职位责任制的基础和依据。 （5)完整的职位体系是建立和推动离休、退休制度的依据。 （6)职位体系是员工职业通道设计的基础。 职位序列的设计 一、职位序列设计的内涵 职位序列设计是指利用职位横向分类的方法，根据职位中业务性质或者承担者的性质和特点，对职位进行横向的区分形成若干职位类别，即职位序列和职位族的过程。 二、职位序列设计的价值所在 （一）对组织的意义 1、职位序列的划分体现了人员的任职资格、培训、绩效考核、人员聘用等共同的要求，便于对不同领域或业务方面的职位进行管理。 2、职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面，有利于合理分配和调动资源。 3、职位序列的划分便于将员工的才能进行分配，有利于各专业领域或经营管理活动的专业化发展。 （二）对个人的意义 职位序列将人的才能进行分配，能够帮助员工分清各发展领域，便于个人发展领域的定位和选择，员工在明确其发展领域后，能专注于该领域、投入精力，有利于个人成长。 三、职位序列设计需要特别考虑到的因素 1、对各部门职能的考量： 在职位体系的逻辑图中，首先要明确实现目标需要什么特质的部门提供什么类型的职能，然后考虑为执行职能，需要什么样的职位来履行怎样的职责，最后详细确定在履行职责过程中需要完成什么任务，完成任务的标准是什么？要完成这些任务需要什么能力等等。 2、对业务流程的考量： 我们知道，职位体系设计是以企业的战略目标为导向的，应于业务流程衔接，以组织结构为基础。那么，在设计职位序列时，应对企业业务流程进行分析，按照活动或任务的相关性，对其中重要的生产、经营、管理活动进行分类、集合。这些经过分类后的活动集合可以作为划分职位序列的主要依据。 职位通道的设计 一、职位通道设计的内涵 职位通道设计是指纵向上按责任大小，工作难易，所需知识技能高低，将职位序列划分若干职位层级、职级的过程。 二、职位通道设计需要重点考量的因素 1、职责的重要性、职责的范围及难度，需要的知识、技能、素质的高低是职位通道设计的主要因素，职责越重要，职责范围和难度越大，那么，该等级的职位需要的任职者的知识、技能、素质相对比较高，该职位的等级业较高，反之，职责重要程度越低，职责范围和难度越小，那么，该等级的职位的任职者的知识、技能、素质相对比较低，该职位的等级业较低。 按照某一序列的职位在职责的重要性和职责的范围及难度、所需的知识、技能、素质的差异性，我们一般将该序列的职位划分为4-6个层级。例如见下图所示： 接下来我们举一个公司研发部设计师职位通道设计为例，来看下设计师职位序列的层级划分逻辑，同时会在每一个层级的描述中我们可以明确该层级对任职资格、职责于管理范围的要求，即划分的标准：
职位通道应该设为几个层级是需要考虑组织的实际需要而定。一般来说，职位层级分为五级，但这种层级还不是完全的职位等级，每个层级里，又有不同的职位和职位等级；而有些组织职位通道还可以划分为三个层级，如规划控制层、组织实施层、操作层（或者称为核心层、骨干层、基础层）三个层级。举例如下：
有时候为了对员工的能力做更细致的区分，需要在层级类别的范围下进一步分等。一般可以将每级划分为四等：预备等、基础等、普通等和职业等。预备等最低，职业等最高，举例如下图（如果企业员工人数比较少，每层或每级也可以设计为三等，甚至二等，例如基础等、普通等和职业等）: （三）其他因素考量 1、视企业的人员数量的多少和职责分工的粗细的考量 企业的人员数量是确定职位等级数量是重要的考虑因素之一。职位通道将某一个领域的职位划分到不同的职位等级中时，每一职位的人数不能过多，过多不便于管理和协调，也不能过少，过少甚至空缺会导致等级失去实际的意义。一般来说，比较合理的职位通道结构应该是“橄榄型”，两头小、中间大。 职位等级数量的设计也考虑企业的职能划分程度。如果企业职能较多，分工较细，则需要对多个职位序列进行划分，如果企业的职能较少，分工不细时，可以对承担主要职能或职责的职位划分较多个层级。 2.视完成职业生涯所需的时间的考量 完成整个职业生涯所需的时间是完成相邻职位等级过渡所需时间的总和。比如一名基层员工大约需要15年时间，才能完成从基层员工到高层管理者这一职业这一职业生涯。那么，在设计这一领域职位的等级时，应考虑到，员工从现有职位等级过到高一级别所需的时间，太长的目标容易让人产生高不可攀的感觉，使人丧失斗志，面对遥遥无期的晋升机会，员工有可能选择离开企业。同样，这一时间也不能太短。 所以，在设计职位通道时，我们应仔细掂量完成这一职业生涯需要的总时间，如果这一时间较长，那么，可以考虑适当增多职位等级，以免职位晋升的周期过长；如果时间较短，那么，可以考虑适当减少职位等级，以免职位晋升的周期过短。 职位体系的形成（横、纵、职衔、任职资格标准）和应用 （一）职位体系的形成 通过对职位横向划分形成职位序列／职位族，对职位序列／职位族纵向的划分形成职位通道后，就搭建成了职位体系的基本框架。 在职位体系的基本框架构建完成后，需要为与不同职位序列和不同层级相对应的职设定名称，也就是通常所说的职衔的设计。职衔是企业对其内部各个类别等级职位的称谓，因此不同的企业中对其内部性质层次相似的职位的可能会有不同的称呼。 在职衔设计完成后，为不同职位序列和不同层级的职位设计任职资格等级标准是职位体系形成的最后一项内容。任职资格等级标准的建立能够明晰不同类别和不同层级间职位对任职者的不同层次的要求，它体现了职位体现划分的依据，是界定不同类别和层级职位的标尺。、 （二）职位体系的应用 职位体系最直接的应用是设计员工职业发展通道，员工职业发展通道就是根据企业职位分类以及职位分层、分级结果来确定的。 在企业的职务序列或职位族中，对于那些技术含量不高，专业性不强的任职者以及可替代性很强的职务序列或职位族，我们认为不需要为其设置专门的职业发展通道，如事务性职位族； 其次，从企业发展战略实现角度来审视按企业现有职位族来设置职业发展通道是否满足企业战略对人才的需求。如果基于目前的职位体系建立起的职业发展通道无法培育出未来企业需要的专门人才时，可以增设职业发展通道，因此，在设置员工职业发展通道时就增加了“市场营销”职位族。实行依据职位序列、职位族的发展通道管理，打破门的用人差异，实行统一的人才管理标准。 2.职层／职级、职等划分与职业发展通道 每一个职层和职级代表一个职业发展阶梯。对员工职业发展通道设置阶梯，有利于企业判断各业务系统员工任职能力和专业水平，也有利于员工个人了解自己的水平，从而制定下一步职业发展的目标。 举例如下：是最典型的五级双通道模型，五级双通道从横向分为管理通道和专业通道，从纵向上每条通道划分为5个不等的级别。专业技术类一般划分为1-5级，管理通道则为3-5级，专业通道还可以进一步细分，不同的通道之间可以相互转换。 在五级通道发展模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道，以技术人员为例，在获得技术资格二级之后，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道，也可以选择技术通道发展，由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出的，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道三继续发展，直至成为自身技术专家。
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