投资之王

投资之王-沈南鹏说：薪酬设计最大的错误就是“底薪 提成” 这样的薪酬模式只会搞垮你的企业，能力强的员工留不住，能力差的员工赶不走，同时为企业埋下了4个炸弹！

1、由于员工入职时间不同，老员工经过长时间的积累，手上有了一定的客户资源，所以比较容易出单，久而久之，就不愿去开发新客户，然后开发完老客户以后就离职。而新员工因为入职时间短，没有客户资源，所以出单比较困难，看见其他人都有出单，会丧失信心，所以新员工流失率就会很大。

2、员工为了拼业绩，会注重短期利益、夸大销售、随意给客户承诺，导致后期客户体验极差，虽然今年的营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差。

3、遇到淡旺季等大环境不佳的情况，如果员工收入差，或者是同行业开的工资高，导致员工很容易跳槽，并且带走公司的客户和资源。

4、低底薪、高提成，员工积极性高，但忠诚度差；高底薪、低提成，员工忠诚度高。但不管是加底薪和加提成都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷 。

一、适合业务员的薪酬机制：
举例：A公司的业务员底薪4000，提成5%，我们如何优化一下？
可以直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有，如果员工整个月的绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000。

二、适合高管的薪酬机制：
如果高管要求年薪40万，我会直接给他60万，但我会这么给，如果你是60万直接除以12个月，每个月4.16万还不考核，那你就给自己挖坑了，如果他没能力，那你的60万直接打水漂了。
但如果你把60万分成固定工资24万和效益工资36万；
固定工资4 : 6，分成基本工资9.6万，每月8000和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩。
效益工资36万，分为年度目标，季度目标，月度目标，完成年度目标拿12万，完成一个季度目标拿3万，完成一个月度目标拿1万，没有完成的阶段则没有。
这样发工资，高管必定会比老板还操心公司。

三、 为什么海底捞的员工你挖不走？这套薪酬制度员工拼命干！
海底捞员工的工资结构为：基本工资 级别工资 奖金 工龄工资 分红 加班工资 其他-员工基金。
级别工资：一级员工 60元，二级员工 40元，普通员工不变。
奖金：先进员工股每月80，劳模员工每月280，功勋员工每月500。
工龄工资每月40元，逐年递加。
一级员工以上可以拿到分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5%。
每月员工父母可获得200-600元补贴，可让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
每月100-500元话费，鼓励员工多和客户沟通，员工基金每月扣20元，扣满一年为止。

薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。放弃“底薪 提成”，让员工为自己干、为自己加薪。

优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度：
1、《招聘管理系统》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《组织架构系统》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
3、《工作分析系统》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
4、《培训计划系统》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
5、《薪酬激励系统》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
6、《绩效考核系统》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
7、《晋升标准系统》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。

以上这些体系，我都放在下方链接的800份电子版资料的“组织系统工具包”里了，你拿去就可以用！

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