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这样做薪酬设计,帮您留住80%的优秀人才...

2022-01-19  木言禾四毛
这样做薪酬设计,帮您留住80%的优秀人才
企业最大的资本是人,最重要的资源是人才。无论是大公司还是初创公司,如果优秀人才频繁地流失,这时就要注意了,一定是哪一个环节出了问题。

一般来说,影响团队跳槽的原因以下:

跟钱挂钩的,往往就是绩效考核和薪酬管理。

那么绩效考核到底存在哪些误区?我们要如何做好应对的方案,更好地激励和留住人才?
01、绩效考核会存在哪些误区?

绩效考核最关键的目标有两个:

第一,为了达成企业的业绩目标;第二,为了避免内部争斗,减少团队的竞争冲突。

只有明确这两个目标,我们在管理上才能尽可能避免走弯路。

而如果偏离这两个原则会出现什么问题呢?企业的绩效考核就会陷入这样的误区:

(1)误区一:一味追崇木桶理论,企业业绩利润空间不断被压缩。

什么是木桶理论呢?简单说,也就是一只木桶最后能装多少水,取决于它最短的那块木板,在企业发展过程中,也会存在自己的“短板”,但盲目地补救“短板”,可能会存在很大的风险。

比如,在创业初期,人才的能力和各方面素质都参差不齐,但如果一味地将精力和金钱投放在人才培养上,会消耗企业大量的能量。

如果企业在发展全周期都一味地信奉木桶理论,其实是在浪费企业的生产成本,而企业的本质是创造利润。

(2)误区二:一味地模仿学习过于先进的绩效管理机制,而没有考虑企业的现实发展情况。

大型公司的绩效管理评估方法各式各样,比如亚马逊采用的是OLR评估机制;雅虎引进的是著名的QPR,也就是季度绩效评估;而英特尔公司则发明了OKR,即目标与关键成果法。

但现在有些中小型企业盲目地采用这些绩效评估机制,可能会出现一系列的问题;

比如,有一家中小型企业的一位HR采用了360度考核法,给老板弄了300多页的绩效考核标准,但其实老板也没有看懂,这就浪费时间,功亏一篑。

(3)误区三:没有及时淘汰欠资格上岗员工,导致耗费企业大量管理成本。

现在很多企业会出现这样一种现象,比如,有20%的员工拿到的工资,比自己创造的价值要高,为什么会出现这种情况呢?

原因就在于我们没有及时淘汰那些欠资格上岗的员工,导致企业的工资成本越来越高,那么什么叫欠资格上岗的员工?
比如,管理者到人才市场上招了一个营销总监回来,但是这个营销总监的水平达不到标准,没能创造更大的价值,却领着极高的工资,为什么会这样?
原因就在于人才市场上很缺乏这类人才,即使招聘回来的营销总监没法达标,但管理者迫于无奈只好让营销总监继续在公司待着,然后慢慢培养。

但是这样的培养成本往往是很高的,而且很可能存在一种风险,你花了大量的资金去培养人才,结果最后人才跑出去创业,或者跟着别人单干,这样就相当于给别人做“嫁衣”了。

任何时候,我们都要记住一点,企业的终极目标是创造利润,盈利的本质就是要激励员工创造更大的剩余价值。具体要怎么做呢?
02、如何做好绩效管理?
第一,把轮岗制度纳入企业的绩效管理中,在末位淘汰制中嵌入储备制。

企业管理者可以采取轮岗制度,每年抽取两个月的时间,让人力资源部的同事到其他岗位锻炼;

那么在这两个月的轮岗时间里,人力资源HR对其他岗位就会有一个充分的体验和了解,从而更好地做好绩效管理的工作。

末位淘汰制是企业根据一定的考核标准,将一些考核结果排名靠后的员工进行调岗,降职,辞退,比如,华为和阿里仍然采用这种绩效考核制度,在淘汰的同时还要嵌入储备制,也就是要储备后备军。

而淘汰也并不是一味地淘汰,而是要保留一定的退出机制,比如,华为会给那些和岗位不匹配的员工提供额外的岗位培训,然后引荐到其他部门,或通过内部推荐给予其他的就业机会。

另外,工作日志是工作成果最直观的表现,在绩效管理中,管理者应尤其重视员工撰写工作日志的环节。

很多员工只关注到“我做了什么”的层面,而实际上,老板最关心的是,你做的这些工作最后能带来怎样的工作效益,在撰写工作日志时,我们可以把这三个方面的内容写进我们的工作日志里。

第一,简要概述自己的工作任务,完成的进度以百分比来呈现;

第二,概述自己在工作过程中遇到的问题以及最后的解决办法;

第三,撰写明日的工作计划,让上司做到心中有数。

如此一来,工作日志就起着沟通反馈的桥梁作用,既能让上司了解员工的工作进度,也能让员工获取工作的有效反馈,明白接下来自己要做什么,不断地优化自己的工作任务,从而提高工作效率,做好绩效管理。

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