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这些成功上市的企业，是国企中的佼佼者，它们融入资本市场的洪流，是改革助推、市场检验的结果，应该为这些企业点赞！ 不过，伴随着股票上市，有一个新的问题闪现出来： 有些企业在上市前的股权改革中，依据混合所有制企业员工持股或者科技型公司股权激励的改革政策，推进了中长期激励的落地，一些核心团队成员，获得了公司的股权。
也就是说，如果之前员工持股时投入一百万，一旦股票上市，价值就一下增长为至少一千万！如果投入超过三五百万，那么上市带来的回报就会超过一个核心员工工作几十年甚至一百年的收入之和！ 问题来了，这样的情况会给员工和企业带来什么样的可能未来？我们该如何看待员工持股股份上市后的高额回报问题呢？ 我们今天开个头，讨论一下。
股票上市高额回报的“双刃剑效应” 恰当的激励力道，会产生持久的激励作用。用过头的激励程度，很可能导致“激励折断”。 这就是双刃剑效应。 员工持股也好，股权激励也罢，作为股权类中长期激励的重要工具，核心的作用是通过“持有股权”这种形式，让核心经营管理和技术人员成为拥有公司部分产权的主人，进而和企业产生长期绑定、共同进退、利益风险一致的长期心理激励作用，成为事业共同体的一个有机部分。 正是因为如此，股权类激励是全球范围企业都比较认可的中长期激励工具，在上市公司、新建科技企业等领域有大量的应用。 在我国，股权激励对于企业核心骨干的长期绑定和持续激励作用，也有很多优秀的案例。
本轮中国国企改革中正式引入股权激励工具，是从2016年正式颁布133号文件和4号文件开始的，之后的几年内，越来越多的国企开始使用股权类激励工具。 在知本咨询所接触的案例中，我们深切感受到，参与员工持股和股权激励的员工，都展现出更主动的工作责任，更积极的业绩贡献，对于事业的热情明显增长。 这就是股权激励的正能量。 不过，过去几年在股票市场发生的一些现象，也给我们展示了股权激励的另一种效果： 在多年以前，深圳创业板市场刚刚开始的时候，有众多公司高管在企业刚刚上市就辞职套现，引起了“创富不创业”的热烈讨论。 为了防止类似情况，深交所颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，要求即使高管离职，也不能立即抛售套现公司股份。 为什么一家公司的高级管理人员、核心人员宁可放弃多年来打拼的公司事业，也要争先恐后的把“金手铐”作用的股票卖出套现呢？ 核心的原因只有一个，因为卖出股票的利益确实太大了，要比苦哈哈经营企业诱惑力大太多了！ 股票一卖，获得上千万或者数千万现金，可能大大高于自己余生所有收入之和，这个时候，每个有理性的人都会权衡，是不是可以“躺平”了？
这些问题，都需要我们全面审视，仔细应对。
划分四类回报，实施流动控制 知本咨询建议，客观认识和处理“双刃剑效应”，需要把握好三个原则： 原则1：“眼红”现象不可涨 我们觉得，这里首先要有一个基本的价值观判断，那就是按照改革政策规定，通过利益绑定、风险对赌、长期努力形成的关键岗位和核心人才持股，是中长期激励的鼓励方向、推动方向。 通过核心团队持股，通过集体奋斗实现股票上市，进而通过资本市场的价值确认来兑现激励效果，这个整体过程是国有控股上市公司整体价值提升和释放的过程，这正说明中长期激励改革是重要的，员工持股也成为企业和员工事业共同体构建的基础力量，需要坚持，也需要维护。 在这个过程中，可能会产生“不患寡而患不均”的认识偏差，可能会有“我们都是同样的干部，他们凭什么能一下子拿这么多？”等等观点，知本咨询认为，这时需要从原则上进行疏导、说明，让更多的人能够客观看待持股中的风险和收益对等约束，能够理解和支持中长期激励措施的持久运行。 原则2：四类回报分清楚 我们前面说了，创业板曾经有过“创富不创业”的争论，实际并不是讨论该不该有创业公司上市，而是说股票市场的定价和回报机制，激励力量大大超过了应有的范围，大大超过了企业期待的长期激励效果，硕大的金钱诱惑使得激励力量逆转，发生了“折断”。 这个时候，企业要考虑的就是，能不能把正常的激励效果和资本市场激励溢出和折断效果分开？如果可以的话，那么就有可能解决好这个难题。 知本咨询认为，这个划分是必要的，也是可行的。 请看下图：
一家公司上市后，股票价格中给予持股团队的回报比率，可以划分成四个依次叠加的部分。 第一部分是智力回报。 这是指企业核心管理和技术团队通过努力和奋斗，能够获得的回报水平，这部分是用来补偿生产要素中的劳动、智力、技术等付出。 第二部分是资本回报。 企业持股员工，都通过出资的方式，合理对价获得了国企一定比例的股权，这部分股权，可以通过行业平均资本回报率的方式，获得相应的补偿，这也是对生产要素中的资本进行计量。 第三部分是风险回报。 通过股权类激励，核心团队承担了更大的经营风险，这部分风险因素，应该也可以获得可计量的风险回报水平。 第四部分是市场超额回报。
所以，当我们可以将上市后的持股回报进行上面四个类型的区分之后，大致就能够有个更加清楚的认识了： 对于智力回报、资本回报、风险回报这三类因素产生的激励，应该进行肯定并积极推动合理兑现，而对于市场超额回报，我们认为应该相对慎重，因为这是市场系统性回报，并非属于中长期激励的动因。 原则3：实施流动控制 正是因为市场超额回报的存在和放大，才产生了“激励折断”的现象，股权激励反而成为加速减持套现的手段，这显然不符合国企改革的初衷。 所以，对于市场超额回报的部分，知本咨询建议实行“流动控制”。 这种控制可以通过一前一后两个环节配套进行： 1、授予环节控制 在计算到底给核心团队多少激励股权的时候，除了考虑政策规定中个人最高限之外，建议通过模拟计算，看看如果公司顺利上市，核心团队成员的股票激励水平能够达到什么状态，本着总激励水平可控的原则，适当控制授予金额和比例，这样能够保证没有过度授予，进而控制“暴富”。 2、行权环节控制 这是说在股票上市后，建议企业设定“防火墙”，对于持股员工的减持原则和条件进行规定，同时明确出售股票的周期锁定，明确解锁过程，通过这个方法控制“突击减持”。 在这个方面，烟台万华集团有成功的经验，这家企业就在员工持股股权上市流通方面，制定了不可上市套现的防火墙，取得了良好效果。 员工持股股份上市获得超额回报，到底该怎么看？我们今天给予了自己的解答。 持股激励是一件利国利民、利企利人的大事，需要在执行过程中不断升级优化，希望各位国企朋友都可以从这个问题中得到启发。 编辑/亿亿 校对/阿苓 版权声明：本文系知本咨询旗下自媒体“混改风云”创作，未经授权，禁止转载！如需转载，请获取授权。另，授权转载时还请在文初注明出处和作者，谢谢！ |
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