在工作是处理好与领导的关系

处世也是一门学问

马屁精无疑是令人讨厌的，然而，他们赖以成功的诀窍――获取领导的信任――却应当借鉴。

领导是你的顶头上司，你的事业是否顺利，你的晋升是否合理――一句话，你的兴衰荣辱，在很大程度上操掌于领导之手――在民主化程度不高的社会主义初级阶段尤其如此！

毫无疑问，你应当争取领导的信任。

一般说来，领导对下属的好感，主要建立在做好工作的基础上。下属做好本职工作，会使领导感到满意；下属有助于做好本单位、本部门的工作，更会赢得领导的欢心。因此，领导对下属的要求往往可以归结为两个方面：能干（可靠感）和听话（忠诚感）。要争取领导的信任，必须给领导留下“靠得住”和“信得过”的印象。为此，你要工作当中应当做到：

服从――服从领导的安排。

力行――出色完成领导布置的工作任务。

诚实――实事求是，不弄虚作假。

谦恭――尊重领导，多请示汇报。

有助――协助领导解决疑难，实现所要达到的目标。

如果你已经达到、或者正在努力达到上述要求，却仍然未能理顺与领导的关系，便应考虑下述处理技巧和注意事项：

1、你对解决某个问题有棋高一着的见解与办法，应该个别直接向领导建议，使之变成领导的意见，让领导也有份参与提出高明的见解。一般说来，领导在因此获得更高威望的时候，会以对你的信任作为报偿的。

2、当你认为领导的某项决定不正确时，人应当根据领导的为人，选择劝说的技巧和时机，采用领导乐于接受的方式，加以劝说。为了照顾领导的面子，不宜当面指责，使之下不了台。唐太宗是我国历史上最能当面听取臣下批评劝谏的贤明君主，以他的豁达肚量，尚且忍受不了大臣魏征的当面顶撞，在下朝回宫的路上怒气未消地嘟囔着：“恨不得杀了这个乡巴佬！”说句不恭敬的话，你的领导想来不会有唐太宗的政绩与肚量，你也就不必效法犯颜强谏的魏征了。特别应当注意，千万不要在背后议论领导的短长，须知“墙外有耳”，打小报告的人正想寻找这种“告密”以拍马屁的有利时机。倘若你的议论经过加油加醋，反馈到领导耳中，你辛勤工作的劳绩就可能会因为几句牢骚话而抵消掉。

3、在与领导讨论问题、交谈情况的时候，应当谦逊谨慎，切忌锋芒毕露。“君子藏器于身，待时而动。”你的聪明才智得到领导支持赏识之时，才可能顺利发挥出来；否则倒还可能因此招致领导的猜忌，应了“矫矫者易折”的古训。假如你的领导对某一专业技术是个外行，要避免使用专业性、技术性较强的术语与之交谈，也宜避免完全套用学校的正规分析方法，否则，领导可能会认为你有意为难他，因此不愿和你和谐共处，也可能觉得你的才干对他的职位将构成威胁，从此对你产生戒备，有意压抑你；还有可能把你看成“书呆子”，缺乏实际经验，对你不加信用。

4、当你的聪明才智得不到重用的时候，应当积极寻找机会来显示你的才干。例如：优质超量地完成本职工作，扬名于本单位之内；出类拔萃地进行本职以外的工作，扬名于本单位、本地区之外。你不应无所作为，仅以抱怨“怀才不遇”和“大材小用”来虚度光阴。尽管社会上还没有形成公平竞争的正当风气，但在逆境中的奋斗会使你加倍地了解人生，增长才干，以求最终改善你的处境。徒然抱怨，无异于承认自己在人生竞斗场上无能为力。越是抱怨“怀才不遇”、“大材小用”，与领导的关系就会越僵。因为你的抱怨，已经将他置于压制人才的被告地位，他反而很可能会因此从不自觉到自觉地运用权力来压制你。你还不如通过发奋努力，创作出丰硕成果，使下级推举你，同事赞成你，上级提拔你，你自己还可以理直气壮地进行“毛遂自荐”，开创出适合发挥自己才干的新局面。

争取领导的信任，不是目的，而是手段。当领导吩咐你做违反政策、违反法律、违反社会公德的事，即使给予你信任和奖赏作为酬劳，也决不能接受。同时，你自己更不要投领导所好，主动提出去干这类不该干的事。因为一旦问题暴露，领导就有可能为了保住自己的乌纱帽，而首先将你作为替罪羔羊抛出去。在这种非常情况下，宁愿不要领导的信任，也要维护自己的贞操。因为顶头上司的任期，毕竟没有你的声誉和事业那么长！

在相处中密切与领导的关系

领导对下属的信任，一般首先取决于下属在工作中表现出来的可靠感（能干）和忠诚感（听话）。从这个意义上来说，能干、听话的下级容易得到上级的信任。不过，领导对下属可靠感和忠诚感的要求，并不仅仅根据做好工作的公职标准，还在很大程度上根据领导本人的价值取向。这就是说，领导者还要依据自己的个性涵养和人生目标，来决定对下属的爱憎好恶。

不必举例，你也会明白：心胸开阔的领导，会将犯颜强谏视为对他的忠诚，即使不赏识你的意见，至少也不会怀恨在心；心胸狭窄的领导，却会认定当众规劝顶撞是出他的丑，不仅不会真心喜欢你，而且还会伺机给你小鞋穿。清廉的领导，认下属秉公办事、不徇私情为可靠；贪心的领导，却视部下进贡送礼、假公济私为能干。勇于开拓的领导，会提拔能够开创新局面的部属；志在守成的领导，却重用谨慎稳重的下级。思欲离、退休后享福的领导，忙于物色将来仍会听使唤的干部；占着茅坑不拉屎的领导，最忌下属“让贤”、“用贤”的吁求……

在这种情况下，相当部分的领导已经不是或者不主要是从做好工作的角度，而是从个人特定的价值取向的角度来评价自己的下属了。很明显，要争取领导的信任，除了在工作是处理好与领导的关系之外，还必须注意依据领导个人的价值取向，相应调整自己的言行，理顺并密切与领导的关系。

为此，你要做的第一件事，就是了解你的顶头上司的价值取向。这包括了解他（她）的个性、志向、爱好、简历乃至家庭的一般情况。然后，如果你从工作、道义或实用的角度上考虑，认为有必要进一步争取你的顶头上司的信任的话，可以参考人际关系心理学的常识，选取在正常交往中，增强对领导的人际吸引力的各种方法，予以应用：

1、接近，即在工作、生活和社交活动是主动增加与领导接触的空间上的邻近性。一般说来，人际关系建立初期，邻近性因素起着重要的作用，因为人们通常总是注意与交往较多、相处较密的人建立与维持亲密关系的。有位心理学家进行过一项试验，让被试的一些人看各种面部照片，结果被试者重复看到某张照片的次数越多，他对照片上的人的印象就越深刻，产生的好感也相应地越大。在现实生活中，你也许会注意到，在交谈中期望得说话者喜爱和赞赏的人，往往是最挨近说话者的人。说话者也会感觉出，最挨近自己的人，往往是对自己最有好感的人。这种现象可以启发与鼓励你主动去接近领导，多向领导请示、汇报，有空去领导家串串门，设法增加与顶头上司交往的次数。你若希望领导看得起你，先要让领导经常能看得见你。

2、认同。常言道：“物以类聚，人以群分。”人们出于在心理上对平衡或协调关系的需求，往往倾向于喜欢在某方面或多方面与自己相似的人。相似因素可以包括文化背景、民族、年龄、学历、修养、地位、职业、兴趣、专长、观点、态度等各个方面。当今社会上出现“三个公章，抵不上一个老乡”的现象，从人际心理学上分析，就是因为同一地域或民族的人往往在生理和心理特征上有较大相似，故易于相互吸引，易于相互了解。所以，为了争取领导对我们工作的支持时，可以和领导多交往、与领导“认同”，使领导理解你和你的工作，从而支持你。

3、互补。同性相斥、异性相吸的物理现象往往也表现在社会生活之中。两个脾气粗暴的人很难和睦相处，一个阳刚的人和一个阴柔的人却容易成为友好的一对。能力较高或自尊心和支配欲较强的领导者，喜欢与顺从型和依赖型的人相处，以便发挥和显示自己的能力，担当起保护和支配别人的领袖角色。矢志开拓功业的领导，则乐于与有能力、有独立见地的人相处，以便集思广益，弥补自己计划与行动的不足。互补有助于人际吸引。你若要争取领导的信任，你就需要适当地显示出你与领导不同而又可以互补的性格或才干。

4、取悦。人们往往从别人的评价中了解自己的成就及其在别人心目中的地位。当受到被人称赞时，自尊心会得到满足，同时对称赞者产生好感。如果得知别人是在背后称赞自己，还倾向于加倍喜欢称赞者。因为别人喜欢自己，因而也喜欢别人，这是人际吸引中的相悦作用的结果。运用称赞的方式取悦于领导，争取领导的好感和信任，在现实生活中屡见不鲜。它很容易与人们鄙视的拍马屁混为一谈，当然，其间的区别依然是存在的。培根指出：

“假如你称颂你的人只是一个平庸的献谄者，那么他们对你说的不过是他们常可对任何人说的一番套话。但假如这是一个高超的献谄者，那么他必定会使用最好的献谄术，恭维一个人心中最自鸣得意的事情。而假如献谄者具有更大的胆量，他甚至公然称颂你内心深以为耻的弱点，把你的最大弱点说成最大优点，最大的愚笨说成最高的智慧，以'麻木你的知觉’。也有一种称赞是助人成善的，这就是所谓'鼓励的称赞’。……当称颂某人是怎样时，其实他们是在暗中指点他应当怎样。”

你若希望取得领导的支持以实现自己的抱负，同时又不致于堕入献谄者的窠臼，那就应该以恰如其分的诚意称赞，鼓励和指点领导从事正当的工作，实现预期的目标。这样，你才可能长久地得到领导和群众的信任。