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“滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。是非成败转头空。青山依旧在，几度夕阳红。” 2022年很重要。向后看，国企改革三年行动要最后决战收官，十八届三中全会部署的国资国企改革工作，也要划上为期十年的一个小分号。
向前看，党的二十大即将召开，建设世界一流企业，做强做优做大国企，高质量发展、改革、创新的新十年曲线就要展开。 以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。 我们站在一个新的时间窗口，国企各项改革工作，都到了忆过往、思前程的关键阶段。 干部管理，作为“管人、管事、管资产”相统一国资国企管理体系的核心领域，自然是优先要总结和思考的部分。 01 干部管理四十年，四大阶段 我们把目光回望的更远一点儿，帮助各位朋友对过往四十年的国企改革和干部管理演进做做整理。 总体来看，从改革开放开始的四十余年，干部管理的变革逻辑非常清晰，是以十年为周期，沿着核心改革主线，不断迭代升级，持续演进到今天。现在我们正好处于第四个十年结束，第五个十年开始的新阶段。 用一张示意图先简单说明（请横屏观看图片更清晰哦）： 
这张示意图告诉我们，四十年来干部管理体系的改革，凸显出两个特征： 特征1：紧密围绕国资国企改革时代主线 从1978年改革开放开始，国资国企的整体改革，主线非常清晰，那就是“四化”： - 第一阶段，经营市场化。国有企业通过谋求市场主体地位，从行政计划体制逐步脱离出来。
- 第二阶段，产权清晰化。在1993年《公司法》颁布后，将传统国营企业改造改组为产权清晰的现代公司，优秀企业发展为上市公司，成为国企改革的基本方向。
- 第三阶段，监管体系化。2003年开始进行国资监管体系改革，解决了九龙治水的问题，进入“管人、管事、管资产”相统一的国资监管新时期，在此条件下国资监管的政策制度和体系建设迅速充实完备起来。
- 第四阶段，治理法制化。建设中国特色现代企业制度，推动党的领导全面融入公司治理，实现“权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡”，实现依法治企，是过去几年来国企改革的重要使命。
从经营市场化、到产权清晰化、再到监管体系化，后到治理法制化，这四个阶段的不断升级迭代，是中国国企改革的发展道路，也是国企干部管理改革的核心主线。在国企改革“四化”的进程中，干部管理体系的变革，也显示出清晰的时代特点。改革的演进，可以用四个阶段，十六个字来总结，那就是：在经营市场化国企改革主线下，通过放权让利，厂长经营承包责任制的方式推动干部管理方式深刻转变。从之前的行政计划指令，到国营企业负责人进行搞活承包，这种干部管理方式，有效调动了工作热情，取得了阶段性成果。产权清晰化改革要求，建立现代公司制的企业，传统国企干部要转型为公司的经理层，这就需要去除、淡化干部身份和干部级别，重点强调经理岗位责任。“经理上任”，不仅是引入了一个西方的企业管理概念，而是国企干部管理向市场化前进，由身份管理向岗位管理转型的重要形式。国资监管体系的整合和成型，在“管人、管事、管资产”统一的框架下，推动包括干部管理在内的监管政策系统落地。监管机构推出了干部管理的系统政策，形成企业领导人员管理、考核评价、薪酬分配等若干支柱的管理监督框架。同时，在2003-2012这十年内，也是国有企业资源整合、集团化发展的关键时期，国企内部的集团人力资源管理制度体系也逐渐成型和普遍。所以，我们说这个十年，是国企干部管理“体系建设”的关键十年。党的十八届三中全会和十九大以来，国企干部管理体系持续深化巩固，并且增加了时代的新特征，那就是“多层角色”。推动管资本为主线的国资监管体系，对于国有企业实行分类改革、分类考核、分类监管，全面强化党对国企领导，加强党管干部党管人才，强化法人治理结构改革，落实董事会职权，提升董事履职能力，同时推动三项制度改革，根据岗位功能不同建立差异化干部分配机制。这样一个系统性推动的中国特色现代企业制度改革，初步形成了在党管干部统一原则下，任期制与契约化管理干部、执行职业经理人制度的干部、专职董事会成员、专职党务系统干部等多种功能角色划分，考核评价方式有所差异的干部管理新格局。从厂长承包，到经理上任，再到体系建设，后到多层角色，这个发展历程，伴随国企改革发展而不断升级迭代。用这十六个字来总结四十年国企干部管理演进过程，未必完全准确，但可以作为大家纵观历史，找准定位和方向的一把参考的尺子。巴纳德先生1938年写作完成《经理人员的职能》，真正提出了企业高级管理者与一般岗位的区别，之后几十年逐渐形成了西方的企业经理人管理哲学和管理方法。起源于西方的现代公司制度，一直沿用着这个基本的经理人思想，那就是在股东和经营者委托代理关系的基础上，通过市场机制的充分应用，在经理人选拔、经理人培养、经理人考核、经理人激励、经理人接替等方面，实现多方治理主体的利益最大化，推动企业价值最大化。回顾中国国有企业干部制度改革的四十年，再次审视“厂长承包、经理上任、体系建设、多层角色”这十六字孕育的历史篇章，我们能看到什么属于自己的发展逻辑呢？知本咨询认为，中国国企干部管理的过去、现在，都在围绕“两个维度”不断发展演绎，持续丰富。国企和西方企业不同，从所有制特点上说，属于国有资产，代表全体国人利益，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，这都说明国企的经营管理，不是一个领导人的事情，也不是一个班子、一个董事会的事情，更不是企业个体的事情，这是事关国家发展的基本课题。所以，选择和使用国企的干部，寻找优秀的国企领导人，必须要在战略性、全局性、长远性思考和宏观监管政策要求下，充分发挥好监管整体性与企业特色性两个积极作用，才可能走得远。国有企业干部管理的基础维度，就是有理、有据、有效、有法的监管！《中央企业领导人员管理规定》明确规定，“坚决落实党要管党、全面从严治党方针，坚持党管干部原则”，就是对国企干部的监管维度进行的准确表述。国企改革的基本方向是市场化经营，通过竞争实现建设世界一流企业的目标。在此过程中，将人力资源作为生产要素，也同步引入市场化机制，学习西方现代企业制度中经理层市场化的诸多优秀经验，也是四十年来干部制度改革能够清晰感受的基本维度。职业经理人是市场化的企业管理岗位，任期制与契约化是市场化的考核激励制度，领导人员分层分类管理是市场化的差异化管理机制，这些市场化选人用人的逻辑，都是国企干部管理的宝贵经验。在监管维度和市场维度的总体发展逻辑下，国企干部管理的未来走向和路径应该是怎样的呢？在分层分类监管，充分发挥市场机制作用，并且探索与党政干部有所区别的企业领导人员管理方式的基本作用力下，知本咨询认为未来的干部管理逻辑，应该可以划分为S、M、P、X四个管理象限。对于股权多元、充分市场竞争性企业，在干部使用方面也充分体现市场化选人用人机制，同时采用相对差异化的干部管控机制，将职业经理人制度充分做深做实，这个部分的干部管理可以称为P区。与此相对应，承担国家重要专项任务和使命，竞争不充分，以及其他必须严格管控的行业和国企，需要更好更有效的采用多种干部管理手段，任用更强更能完成使命责任的企业干部。这个区域可以称为S区。特别注意，国企干部管理发展原则，并不提倡放任自流的企业干部，不提倡难以融入市场的企业干部，所以X区的管理措施，是基本不存在的。下一步国企面临的工作，就是在SMP三个可容的干部管理区间，不断发挥创造力与执行力，将国企的干部机制与企业的实际需求结合紧密，形成各有特色的干部管理模型和实践。各位朋友，我们今天总体回顾了过去四十年的国企干部管理历程，十六个字跃上纸面：字不多，词不美，却是国企近半世纪的发展缩影。2022年之后，我们将迎来国企改革的第五个十年，干部管理这条主线，必将在此基础上继续迭代跃进，在监管和市场两个维度作用下，寻找到新的最佳坐标 。
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