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前阿里政委、创业酵母创始人 CEO 张丽俊在混沌大学讲《人力资源是 CEO 第一工程》这堂课时提到，行业内有一句老话，开过 100 个人的，才叫做管理有境界，开过十个人叫做管理入门，没开过人的管理者是不合格的管理者。我们一般在开除员工之前会选出要辞退的员工，有的单位采用361或271的考核机制，淘汰考核成绩排名最后的10%，这种一般是定期淘汰，在考核周期结束，根据考核成绩强制淘汰，也称末尾淘汰制，通过这种方式给员工以压力，让员工都努力工作，避免被淘汰。还有一种是随时地发现不合格的员工，要及时清理。不合格员工主要有两种，一种是态度问题，虽然工作业绩不错，但是和公司价值观不一致，一种是持续没有业绩的员工，但是辛辛苦苦干活的员工。在阿里巴巴第一种人被称为野狗，第二种人被称为小白兔，都属于被清理序列。为什么员工的价值观这么重要，不是能给公司挣钱就行吗，很多管理者也经常说“以结果为导向，我不管你怎么做，我只要结果”之类的话。如果只看业绩，那么员工们为了达成目标不择手段怎么办？有可能损害客户的利益，为了自己的业绩，在企业内部恶意竞争怎么办，不与同事协同如何处理？唯结果论，员工就会追求短期利益，往往会做出不利于企业长期发展的事。能力越大，这种人对企业的反噬越大，所以要及时清理。考核价值观就是要用企业的价值观来统一员工的价值取向，让员工明白公司倡导什么，排斥什么，哪些是行为边界。考核价值观也要有落脚点，就是也有在价值观下取得的业绩，没有业绩支撑的价值观就会成为口号，成为形式。所以价值观必须和业绩挂钩，我们判断一个人表现如何的时候，要看价值观和业绩结合的结果。第二种是没有业绩的辛苦小白兔式员工，这种员工往往隐蔽性比较强，我们平常看这类员工时，他们往往兢兢业业，整天忙碌，但是就是没有结果，没有业绩。这种员工经过辅导还是不出业绩的话，也得及时清理掉。否则团队氛围就会变差，因为小白兔的特点是繁殖能力强，大家看不出成绩也没问题，大家还那么努力干什么，都开始装样子，导致整个团队业绩变差，甚至拿不到结果。员工就由人力资源，变成了人力成本。最后确定不合格员工是开除员工的第一步，也是最重要的一步，因为选择的过程是痛苦的，毕竟是一个团队的成员，在一起这么长时间，还是有感情的。有的管理者对待不合格员工心慈手软，认为所有人都是可以培养的，都是可以改变的，总是想再等等看，如果业绩有改善、态度有改善，也许就不用开除员工了，希望通过一两次谈话改变一个人，这都是一厢情愿罢了。老话说“慈不掌兵，情不立事，义不理财，善不为官”，作为管理者，我们要有菩萨心肠，霹雳手段。管理者认为开除员工不是好事，但是中国人看事都是两面来看的，有不好的一面，往往也有好的一面，“祸兮福所倚福兮祸所伏”。我们往往只看到让员工离开单位不好的一面，失去工作，没有了收入，对个人和家庭影响较大。但是我们忽视了事情好的一面，危机危机往往危中有机，上帝给我关上一扇窗，但是也会给我们打开一个门。我就亲身经历过一个下属员工因为被辞退后，他又找到了一个更好的单位，而且入职不久就升职了，后来事业做得也不错。其实员工和企业是个双向选择的过程，员工在企业表现不好，不见得是员工的问题，也不见得是企业的问题，可能是岗位不适合的问题，这时果断分手，可能对个人和企业都是比较好的选择。我们在辞退员工时需要慎重一些。如果觉得他能力不行，那么让他离开之前，作为管理者，我们要扪心自问，我们尽到辅导的责任了吗？员工来单位不仅仅是为了获得收入，还要获得成长和发展。现在员工跳槽现象比较普遍，也导致了很多企业不愿意培养人才，只是想通过招聘找到立即可以发挥作用的人才，宽进宽出，来了就用，不合适就辞退。这是非常短视的行为，不培养人，永远不会有真正的人才可用。你不把员工看做长期的合作伙伴，员工也会同样对待企业，不把企业当成自己事业的平台，不发挥自己的最大潜力。人性告诉我们人都是为自己工作，只有组织目标转化为个人目标时，才会激发人的热情，才会有好的结果。正常对待员工的方式是，招到员工后，当员工能力达不到的要求的时候要培养他，如果培养没有效果，那么可以试着调岗。当这些事情都做了，发现他还是离预期偏差太远，那么没办法，只好请他离开。有时“大恶乃大善”，倘若员工不适合公司，我们强留下他，其实我们不是在帮助员工，而反而是害了他，让他失去寻找发挥自己才能的舞台。这么做是对员工的不负责任，不但耽误别人，还影响企业的效益，这个结果是双输，是大家都不愿意看到的。我们让不合格员工离开，不是无情地把员工扫地出门，可以利用自己人脉帮助员工推荐新的工作机会。一家公司的失败，很可能在另外一家公司走向成功。辞退员工，双方人员心里都不舒服，但是长痛不如短痛，还是要及时处理不合格员工问题。辞退员工也要讲究方式方法。很多公司辞退员工，最后闹得不愉快，有的还要走劳动仲裁，对企业和个人都造成不良影响。尤其是企业的声誉也会受到影响。员工带着不满情绪离开公司，有的会在网上散布公司不好的消息和评价，给公司抹黑。有人说离职就和离婚类似，这时候往往能看出人品，最好的方式是和平分手，大家各奔前程，都是为了更好的未来。为了避免员工在离职时负面情绪很大，在和员工进行绩效反馈时就要做好伏笔。有的员工在离职谈话前都还认为自己表现不错，自我感觉良好，如果这种情况，在离职谈话时就会很尴尬，出现员工不理解的情况，我们要做好解释，尤其是要用客观数据说话，别主观评价员工。在离职谈话时，要跟他先讲感情。我们要做换位思考，理解他的委屈，理解他的痛苦。所以要让他有宣泄的渠道，也让他理解企业，分手是暂时的，山不转水转，一个行业圈不大，后续大家还有合作的机会。如果我们真心对待员工，也给过培养机会，也给过换岗机会，员工一般会理解的，不会有太多负面情绪，到时只是找个台阶下就可以了。当然不排除有员工，非常顽固，钻到自己的世界里出不来，认为都是企业的错，要赔偿，要说法等。对待这部分人，我们可以按公司规定交给公司人力资源部和法务部去处理即可，没必要把精力都耗在不讲理的人身上。有的企业在对待离职员工比较好，除了推荐其他公司职位给员工以外，往往会组织离职员工俱乐部，组建qq群，微信群的，人力部门会定期在组织中发些公司近况，有些单位在公司大庆时，还会邀请离职员工参加公司庆祝，毕竟为公司贡献过力量。通过各种方式来安抚好离职员工情绪，有助于树立公司良好形象，也帮着员工解决实际问题，这样在未来有需要员工协助的时候也好说话，毕竟工作交接不可能做到100%。
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