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经常有人说：“现在找另一半，关键要看能不能相互提供足够的情绪价值。”换句话说，就是我们双方待在一起感受好不好。 爱达荷大学商学院一位知名教授，将“情绪价值”定义为：服务对象所感知的情绪收益，减去情绪成本的差值。 情绪收益为用户获得的积极情绪体验，情绪成本则为负面情绪体验。这意味着，一个组织要建立核心优势，必须先给服务对象提供足够的情绪价值。  在生活中，我们也常借用这一概念来判断双方的关系是否可持续。当一个人与伴侣相处时，TA所感知到的情绪收益和情绪成本之差就是情绪价值。二人之间是否能够提供“相互 1的情绪价值”，很大程度决定了一段感情的成败。 同样，学校作为若干复杂“二人关系”的集中产生地，师生之间，上下级之间，同事之间，家校之间，在每一对具体的关系中，能否提供给对方足够的情绪价值，很大程度决定了一所学校能否形成浓厚的育人气场，实现高质量发展。
老师的“情绪价值”都耗在哪里了？  来源： 2.E智慧诊断评估《可叹与可为——谈谈那些难以被人觉察的教师情绪劳动》 现代人普遍被“情绪病”所困扰，作为高强度的情绪劳动者，教师群体同样不能幸免。他们的“情绪价值”都耗在哪里了？ 在独生子女那里。师生关系是一股巨大的力量，同时也是教师“情绪价值”消耗巨大的领域。00后、10后的孩子桀骜不驯，有强烈的自我意识，人权思想常挂在嘴边。面对老师的批评教育，他们会出言顶撞，加上他们一路被爱包围，抗压力弱，遇到困难容易选择逃避。这种不服管教和散漫态度，消耗了教师大部分的情绪价值。 在无理家长那里。家校关系，家校矛盾也容易成为老师“情绪价值”消耗的大头。在今天的很多家校关系中，家长容易将学校看做“无限责任公司”，有要求无协同，又常常将矛头对准老师，不断消耗着老师的情绪价值。 在无效变革那里。比如“双减”政策出台后，各地紧抓全面发展，关注核心素养，这就要求教师在教学大纲中做到丰富的实践与理论相结合。然而，当一些地方最终的考试与选拔还是在传统轨道上，教师就难免左右摇摆，身心俱疲。 在过时管理那里。学校过时的管理方式会加速教师的情绪消耗，比如当部分学校缺乏共同体意识，只有领导“一个声音”，老师们仅仅是任务的执行者，这样的管理给教师除了压力还是压力，长此以往就积攒了负面情绪。 新一代教师跟今天的学生一样，有着强烈的个性和较低的抗压性。当两个性格刚烈的个体碰撞在一起，摩擦在所难免。前段时间，一位工作两年的教师因不忍领导掌掴自己，从高楼一跃而下结束了生命，他的情绪价值在领导那里消耗殆尽。 彻底掏空一名教师的“情绪价值”，是极其危险的。 首先，教师的情绪对学生的身心健康有深远的影响。如今校园霸凌日益增多，它的祸源往往是老师的语言暴力。长期处在语言暴力或体罚下的学生，自尊心和自信心受到伤害，容易产生人格缺陷，少有理性思维。 其次，教师经常情绪失控，会进一步导致学生的厌学情绪。当学生的负面情绪到达临界点，教师再以暴力言行相向，很容易令学生心理失衡，从而自暴自弃，形成恶性循环。 一是要学会自救。“情绪油箱”亮灯时必须及时补充，与前辈交流是一个方法，经验丰富的老教师能够提供有效的解决办法。你所面临的情绪困境，他们也曾深陷其中。 二是入职前增加社会经验和丰富阅历。这样，不仅教学内容更丰富，因为经历了社会上形形色色的人和事，心态变得成熟，也有了钝感力和抗压力。 一是做好前馈管理。学校可以制作案例集，学生会出现哪些问题，家长有哪些普遍问题，老师当如何处理。这些方法可以供老师学习参考应急，有了一些基本预判，不至于猝然遇到而消耗大量情绪。 二是将情绪劳动纳入教师评价，从情绪表现的频率、多样性、强度、持久性、情绪失调程度、情绪努力等维度设计考察老师情绪工作的条目，采取自评与他评相结合的方式，让教师的情绪劳动被更多人看见。
阻止“情绪流失” 要建立三个价值观  来源： 中小学校长论坛《李希贵：未来的老师需要成为情绪管理者》 在一些服务型岗位中，我们常常看到，有一些服务对象提出无理的要求，但工作人员却能一直保持淡定情绪，不卑不亢。他们是天生脾气好吗？不一定，他们不过是经过了专业培训，经过对各种情况的精细化判定，才能约束情绪，积极引导沟通对象。 老师每天不间断输出情绪价值，尤其要管理好自我情感，让这种情感适时地、恰当地发生在正确的对象身上，以促进对方成长。而这样的情感管理、情绪劳动，我们是否有培训？我们的教科书、学科门类是否有这样的设计？在这个方向上，我们任重道远。 做好情绪管理，要建立一些基本价值观，包括人性观、权责观、问题观。 第一，人性观。每个人心里都住着魔鬼和天使。唤醒学生人性中天使的一面，让学生以阳光积极的一面来示人、服务社会，就是教育的力量。如何让学生“阳光”起来？要用到一个教育策略，叫做“转移目光”。当教师发现学生的缺点和劣势时，要立刻转移目光，去挖掘他的优势和潜能，这也是提升教育效率的基础。 第二，权责观。进入教育行业以后，老师的责任在不断加大，而个人权利在不断减少。在大学，穿衣打扮可以随心所欲，但在工作岗位上，校长可能会提醒你，这种打扮对学生影响不好，包括你读的书，如果放在办公桌上，学生可能会看到，那么你读什么书就会影响学生。过去，你可以就某个话题指点江山，但在教师岗位上则需要思考，我们究竟要培养什么样的人？过去你生气了可以随意发泄，现在你需要管理好情绪。 人的情绪恐惧有十几种，如喜悦、悲伤、厌恶、生气等。如何管理，有两个小策略： 一是“4x4”工作法。吸气4秒钟，平息4秒钟，再呼气4秒钟、平息4秒钟。这样一趟下来，基本上那种剧烈的情绪就会减掉一大半。 二是“90秒”法则。当我们承受压力时，需要让大脑和身体完全“自我清洁”，包括30秒数数，30秒深呼吸，30秒肢体挤压，让情绪压力彻底消失。 第三，问题观。要学会与各种问题和平相处，这个世界是由问题构成的。教师在职业生涯中会碰到很多问题，比如有学生破坏课堂纪律，你应该借助制定的规则，而不是发泄情绪，好的系统规则就像一面盾牌，帮你阻挡情绪的流泻。当你提醒学生注意遵守班级规则时，就是在教育全体学生遵守规则。这就回避了和学生的正面冲突，避免了不必要的情绪消耗。
学校管理者如何做好“情绪外援”？  来源： 1.陈辉行知工作室《情绪是第一生产力，管理者该如何创造积极情绪？》 2.全球教育展望《纪春梅 冯帮 赵慧｜校长变革型领导如何影响中小学教师工作满意度？——情感承诺的中介和情绪智力的调节作用》 3.罗辑思维《罗胖60秒：什么是“情绪价值”？》 在学校，校长及管理团队要尽可能创造积极情绪，做好师生的“情绪外援”。即使那些最微小的积极情绪，也都能提高效率，提升动机和创造力。 一，提高认可频率。 人们工作的积极性跟几个因素有关：“工作的趣味性”“工作提供的保障”“丰厚的工资”“自己是项目的一部分的归属感”“在完成工作时得到充分认可”。其中，“得到充分认可”排在前端。 超过80%的校长认为他们经常对下属表示认可，然而只有不到20%的老师能经常感受到领导的表扬。为什么落差如此大？在于表达认可的频率。这个频率应该是每周，甚至是每天，而不是每月或每年。 一项工作的推进，不要等到结果出来才认可，阶段性做得好，最佳的认可时机就是当时表达。比如校长邀请老师在教职工大会上做分享，结束的时候可以马上颁发证书，以示纪念和感谢。 在工作与生活中，人们都喜欢追随拥有积极情绪的领导者。心理学家威廉·詹姆斯认为：“人类最深刻的本质是渴望得到赏识。”及时、具体、真诚的表扬更能俘获人心。 二，改变反馈方式。 给下属真实、真诚的反馈，听起来很不错，但长期直截了当的负面反馈，这种“风格”给下属带来的压力也可想而知。 好的校长应该怎么反馈、支持老师的行动呢？答案是：高标准 信心 方向 支持，带给人自我突破的勇气——我相信，你的能力比你想象得更为强大，加油吧。 三，制造完美结局。 诺贝尔奖得主，普林斯顿大学著名心理学家丹尼尔·卡尼曼研究发现，人们对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论正向还是负向）时与结束时的感觉，这就是“峰终定律”。 “峰终定律”可以应用在每件事情结束的时候，比如参加完一次会议，听完一次分享，完成一次谈话，及时向对方表达感谢，告诉他哪个地方让你印象深刻，说出最让人欢欣鼓舞的瞬间，让双方关注到“二人关系”中最积极的一面。 校长还可以养成一个习惯，每天晚上总结“三件好事”，或是记录学校的每日成就事件，让一天美好的记忆保存在大脑中。“峰终定律”这些心理学的规律，学以致用，可以让我们的工作生活感受更多积极影响力，并给他人提供更多情绪价值。 四，展现变革魄力。 情绪智力，指个人评估、表达、调节和使用自己及他人情绪的能力，包括情绪调节能力、他人情绪评估能力、情绪使用能力以及自我情绪评估能力。 情绪智力高的个体，能够准确辨别与自己的目标、行为和成就相关的情感，调节并激发出合适的情感，对于这样的个体，校长应适度授权。而低情绪智力的个体，常常伴随消极情绪，不善于调控情绪，对外界的情感支持需求增加，需要校长重点关注。 勇于变革的校长，才可能同时满足这两类个体的情绪需求，因为他所创造的价值情绪更丰裕更多元。而这样的校长一般具备四个品质：德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀，或者四类素养：智识、审美，私德和公德。 根据社会交换理论，人们在建立社会关系时会对不确定性和风险进行评估。在教育领域，社会交换过程注重双方的心理感受。 勇于变革的校长，会通过实际行动来获得教师认同，如制定长远发展规划，用共同愿景形成对教师的高绩效期望，重视教师的价值，尊重他们的感受和需求，构建民主、合作、支持分享的学校环境，给予教师更多人文关怀，创造家庭式的学校人文环境等等。在这种良性生态环境下，教师也予以积极回应，对学校有了更高承诺和情感依恋。
一个人的情绪价值越高 幸福感就越高  来源： 有科学家曾做过一个调研，在一群知识水平相当的人群，情绪价值高的人更容易成功，也更容易感受到幸福。 什么是情绪价值呢？从心理学角度来看，情绪价值指的是一个人影响他人情绪的能力。一个人越能给他人带来舒服、愉悦和稳定的情绪，他的情绪价值就越高；反之，一个人总让他人产生别扭、生气和难堪的情绪，他的情绪价值就越低。 不管是生活还是事业，无论是亲情还是爱情，情绪价值越高的人，越能收获意想不到的幸福感。 罗兰·米勒在《亲密关系》一书中提出了相互依赖理论，指出在亲密关系中，我们都是以最小的代价获取最大的奖赏价值，所以我们只会与那些能够提供足够利益的伴侣维持亲密关系。 这里所谓的奖赏分别指两种：一是通过与人接触获得有实体的、令我们满意的物品，即物质价值；二是通过与人接触所带来的愉悦感、成就感等无形的奖励，即情绪价值。 情绪价值高的人，懂得为自己的情绪负责，还能给身边人提供积极情绪。而情绪价值低的人，总想着让别人来承担和排解自己的坏情绪。 情绪价值是一种稀缺的能力，很多成人都不具备。很多父母不善于夸赞孩子，一张口就是否定；习惯站在大人的角度看问题，对孩子的情绪没有共情力；经常把负面情绪迁移到孩子身上…… 于是，很多孩子选择对父母关闭内心世界。其实，孩子的第一个榜样是父母，包括处理情绪、人际关系的方法都是从父母那儿学过来的。在某种程度上，大多数父母所看到的孩子的不良行为，都是自己不良行为的反射。要想让孩子的情绪力提高，父母得先管好自己的情绪。 心理学专家武志红说：“孩子就是父母情绪的接收器，当父母不安时，孩子就会立即警觉，当父母放松时，孩子就会立即感到愉悦。”高情绪价值的父母，不仅能够控制自己的情绪，还能疏导孩子的情绪。 人际关系，本质上是一种价值交换。你能为别人带来什么，决定了你们的关系是否能保持。对于普通人来说，当你无法提供特别的价值，那么情绪价值就成为了人际交往的软实力。用情绪价值支撑他人，往往能得到世界的犒赏。 如何有效且合理地为他人提供情绪价值呢？ 首先，我们要允许对方有情绪。即允许外界的人事物没有按照你的预期发展。允许的能力越强，你内在的世界就越大。他人的风暴于你而言只是浩瀚宇宙中的一阵微风，那你自然就拥有高情绪价值，也可以反馈情绪价值给别人。 其次，给予对方认同感。现代大部分人都缺乏存在感与认同感，缺乏展示自己的舞台，缺乏对人生高光时刻的聚焦。我们可以根据对内容的理解和双方关系的亲疏，给予正面反馈。 最后，增加积极的反馈。关注积极正面内容的反馈方式，引导别人把注意力转移到积极的事物上。 情绪价值高对一个人来说固然有很大的正向作用，同时也要学会避免被人过度地索取情绪价值。真正的高情绪价值，是自己情绪稳定，也不会被他人的情绪影响。 日本收纳师写过一本畅销书，叫《怦然心动的人生整理魔法》。它的核心就是：把家里普通的东西舍弃掉，留下那些让你看到就有怦然心动感觉的东西。这样，你每天都被高能量的情绪价值所包绕，你的状态也会随之改变。物如此，事犹是，人亦然。 |
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