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史玉柱问马云：“老马，你觉得公司里的坏人和'兔子’，哪个危害更大？”一番争辩后，史玉柱被马云说服了，一致认为“兔子”对公司危害更大。因为坏人会引起大家的警惕，而“兔子”人缘好，却不出业绩，如果他还霸占着核心岗位，那公司就危险了。 这段对话的背景是，巨人网络刚上市不久，业绩却不太好，因此原本已经退休的史玉柱重回公司，把当时的160名干部，开掉了133个，六层的官僚管理层级削成了三层，让员工有了危机意识，这才使得公司的业绩在短期内回春。 有的老板说，我们公司人本来就少，还存在招人难的问题，把懈怠、安逸的高管开了，公司人才流失更严重了，怎么办？给员工涨工资吧，公司没那么多钱；严格落实各种规章制度，让员工加班吧，各种怨声载道，老板费了牛劲，搞得自己里外不是人，关键是业绩还不稳定。 那有没有一个办法，既能留住人才，还能激活人才创造更多的业绩呢？有。未来智慧的老板，不再雇佣员工，而是提供一个创业平台，跟员工合伙创业，风险共担，利益共享。我给你讲个案例，你就懂了！ 东北鹤岗有一家卖饺子的饭店，叫喜家德，老板创业15年，靠着一批听话、照做的员工开了20家店。老板有心把生意做到全国，奈何店一多就再也盯不住了，导致偷懒混日子的员工越来越多。 无奈之下，喜家德研究出了一套35820合伙模式，实施后，它有的店长一年能赚100万，一个擀饺子皮的员工年薪也能达到30万！其实这套模式很简单，看完你也能学会！ 喜家德跟所有店长说：我们要取消死工资制度，以后大家凭能力赚钱，赚了钱利润和公司一起分，怎么分呢？ 第一种，给你分门店利润的3%，这个分红就是干股，不用出资。但有个条件，你在所有门店业绩的排名靠前50%。 如果你觉得这样赚得太少，还有一种分法，给你5%的利润分红。怎么能拿到呢？带新人。考核合格的新店长，可以开新店，你就能成为小区经理，还能投资入股5%，获得相应分红。 如果你是个裂变人才的能手，接连带出了5个新店长，你就能成为区域经理，那从第6个人开始，你就能在他开的新店里投资入股8%，获得相应分红。 你以为这就完了？如果你能晋升到片区经理，那你就能够独立选址，开启躺赚模式了，因为再开的新店，你可以获得投资入股20%的权力，年入百万就是时间的问题了。 喜家德就靠着这套合伙模式，裂变了700家直营门店，你看到它的含金量有多高了吧？ 首先，把店长收入和门店业绩挂钩，激励店长，想赚钱就得想办法把业绩做上去。 其次，让老店长培养新店长，解决了公司扩张中人才不足的难题，保证了每个新店的日常经营，减轻了企业管理压力。 把老店长的利益与新店长利益挂钩，打消了老店长“教会徒弟，饿死师傅”的顾虑，解决了人才梯队青黄不接的难题。 更厉害的是，有了店长的投资合伙，公司不仅解决了扩张时没资金的问题，还提高了门店裂变效率！ 看到这儿，有的老板已经跃跃欲试，那该怎么落地呢？你要搞清楚两件事：首先是如何跟店长共同合伙？ 合伙人不需要交加盟费、保证金，相当于让高管零风险创业。新店出资由店长和公司共同承担，店长主要负责经营管理。 利润怎么分呢？回本前，可以按投资比例分，回本后让高管多拿钱。 万一中途高管想退出，怎么办？以门店盈利为界限，盈利前退出，不退还投资；盈利后退出，总部可以回购股份。 其次是如何激励店长裂变人才？老店长带新店长，5个以内，可获得新店3%的分红；6个以上，可获得新店8%分红，还能晋升职级。那如何考核新店长呢？比如以一个月门店业绩，还有经营管理内容笔试加面试的形式考察，让新店店长考取开店资格证，以通过的时限长短，决定新店长的投资比例。 因此，这套合伙模式，总结下来就是：把公司变成平台，把店长变成老板，并让老店长培养新店长，从而实现轻资产快速扩张。相反，很多老板经常苦于没资金、缺人才，但实际上是你的思维太局限，你想啊泥瓦匠如何盖出一座摩天大楼呢？因此，你要多学习新的商业思维，走出认知的牢笼，打开自己的商业格局。 如果你不知道怎么做，建议您加入《互联式盈利思维》总裁训练营，就在下方“看一看”，这里面不仅会用5小时直播课，88节专题强化课，一本彩印版商业教材，教会你如何把员工变成合伙人，实现业绩和人才的双赢；还教你如何把客户、渠道商变成合伙人，让你先收钱后开店，低风险扩张裂变。 除此之外，这套系统课程还讲解了，未来十年的黄金商业模式，比如S2B2C模式、社群新商业模式、O2O新零售模式等等，包含了30多个行业、108大传统企业互联网转型的经典案例，让你看得懂，学得会，用得出，不到一顿饭钱，就能实现逆势增长！    |
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