在家办公是与传统的集中办公模式相对的一种更为灵活的远程工作方式，其强调员工借助通信技术，在用人单位固定办公场所之外的地点，即自己家中履行工作职责，办公室与居家合二为一。因此，在家办公模式下，由于劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，一旦产生劳动争议，在我国现有的“一裁两审”体制下，仲裁与诉讼在地域管辖上的分离将给劳动者维权带来阻碍。为此，本文拟从实务案例分析出发，以“在家办公”的新型办公模式为视角，探讨劳动争议案件的地域管辖问题，为劳动者维权提供相应的应对策略，为我国远程工作的立法完善以及司法实务提供有益参考。
关键词：在家办公 地域管辖 劳动争议
在家办公是与传统的集中办公模式相对的一种更为灵活的远程工作方式，其强调员工借助通信技术，在用人单位固定办公场所之外的地点，即在自己生活居住的家中履行工作职责，办公室与居家合二为一。随着互联网和通信技术的发展和普及，经济全球化的不断深入，在家办公、异地办公、协同办公等远程办公方式逐渐成为新的发展趋势。2020年新冠肺炎疫情暴发后，更是引发了“在家办公”的热潮。
在疫情初期，我国人社部、全国总工会等部门联合发布的文件也鼓励企业“安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务”。工业和信息化部也发布文件，提出“面对疫情对中小企业复工复产的严重影响，支持运用云计算大力推动企业上云，重点推行远程办公、居家办公、视频会议、网上培训、协同研发和电子商务等在线工作方式”。可见，在家办公已成为一种重要的用工方式，并在疫情防控期间发挥了独特作用。虽然实践中“在家办公”的远程办公方式已被广泛应用，但目前我国劳动法律法规并没有关于远程工作的规定，远程工作立法尚属空白。尤其是在我国现有的“一裁两审”体制下，仲裁与诉讼在地域管辖上存在分离，在家办公的员工想要选择劳动合同履行地就近进行劳动维权时，首要面临的问题就是地域管辖问题。
因此，本文将从实务案例分析出发，以“在家办公”的新型办公模式为视角，探讨劳动争议案件的地域管辖问题，为劳动者维权提供相应的应对策略，为我国劳动法律法规的立法完善以及司法裁判提供有益参考，推动劳动争议案件公正高效解决，以维护和谐稳定的劳资关系。笔者曾亲身经历如下一起劳动争议案件：
S市A区的某外贸企业因开拓市场的需要，在网络上公开招聘销售工程师，标注工作方式为在家办公，工作地点为C市。大学刚毕业的李某向其投递简历，经面试通过后被录用。经过公司总部培训后，李某一直在C市范围内走访客户，推销产品，并在出租屋中进行办公，通过企业内部管理平台及微信工作群保持与公司的联系，接收工作任务安排、进行工作汇报。经过多年的打拼和努力，李某在C市B区购买了一套房子，生活水平逐渐提高。但因公司战略调整，取消C市销售点，无故将李某辞退，引发劳动争议。由于涉及外地企业，按照当地劳动仲裁委管辖范围划分的有关规定，李某向C市劳动仲裁委员会提起仲裁。C市劳动仲裁委员会结合李某提供的每月私车公用补贴明细表上记载的出发地点为home-office，确认李某劳动合同履行地在C市从而予以受理。经过劳动仲裁后，李某不服裁决，向C市B区人民法院提起诉讼，立案时受到了阻碍。法院立案庭工作人员认为，首先李某从事销售岗位在外奔波工作地点不固定，不构成在家办公；其次即便李某确为在家办公，私车公用补贴明细的行程记录显示出发地点虽近期为home-office，但此前大部分时间为C市C区，前后不一致，工作地点不固定，属于劳动合同履行地不明确，应由用人单位所在地法院管辖。经代理律师多次沟通说明，法院接收了材料，经过立案庭内部审查讨论，按规定在7日立案审查期限内受理了案件。但此时用人单位不服裁决向S市A区法院提起诉讼已受理在先，案件最终被裁定移送至S市A区法院审理。通过上述案例，可以明显看到涉及在家办公的劳动争议案件在地域管辖问题上存在以下两个实务问题：一是，实务中对于“在家办公”的认识不一，大部分立案窗口工作人员通常对“在家办公”的办公方式理解较为狭窄，认为销售岗位需在外走访客户，主要工作内容并非在家中完成，工作地点灵活多变，劳动合同履行地不明确。
对此笔者认为，这其实是对“在家办公”办公模式的狭窄理解。即便是在传统的集中办公模式下，销售岗位的员工也需要在外走访客户，但这并不影响在确认地域管辖时将办公场所所在地认定为劳动合同履行地。那么“在家办公”的办公模式下不应有所区别，在家办公的员工的办公场所不再是用人单位的写字楼，而是变成了员工生活居住的家，也就是人们常说的“Home-office”家庭办公室。因此“在家办公”的办公模式下，员工的工作地点应是固定的，即为家庭办公室所在地。而劳动合同履行过程中，家庭办公室发生变化，如从出租屋变成自己购置的住宅，家庭办公室的性质始终未曾发生改变，应以员工新的住所为劳动合同履行地，也不存在不明确的情形。本案中，无论是李某的业务范围仅限于C市，还是包含全国，只要双方约定采用“在家办公”的模式，其劳动合同履行地即为员工生活居住的家的所在地。二是，在我国现有的“一裁两审”体制下，裁审衔接不一致，给劳动者维权带来了程序上的阻碍。最高人民法院2001年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条最先明确规定“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”。2007年出台的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖”。在劳动争议的地域管辖问题上，劳动仲裁与法院审判保持了一致规定，即存在用人单位所在地和劳动合同履行地共同管辖，对此可以选择管辖。但由此产生的问题是，在家办公的员工选择就近管辖进行劳动仲裁之后，还要面临诉讼管辖的二次选择。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四条的规定“双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院”，导致实务中出现了劳动者和用人单位在劳动仲裁裁决后“抢管辖”的情况，这大大增加了劳动者的诉讼成本和不确定性，让劳动者维权深陷程序困境，有违将劳动合同履行地纳入劳动案件争议管辖的立法初衷。此外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：“双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。由此可知，劳动仲裁管辖遵循劳动合同履行地管辖优先原则，这体现了便利劳动者维权的立法精神。
因此笔者认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四条根据立案的先后顺序确定管辖的规定与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条在仲裁管辖上优先劳动合同履行地管辖的立法精神在法律适用上存在一定的冲突。但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为法律仅对用人单位申请撤销终局裁决的管辖法院作出了明确的规定，但对其他劳动争议案件的管辖问题，则不甚明确，立法上存在诸多不完善。
（一）“在家办公”模式下避免劳动合同履行地不明确的对策根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则（2017）》第八条的规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。“在家办公”的办公模式下，员工的实际工作场所为员工生活居住的家中，即家庭办公室，劳动合同履行地即在员工生活居住的家中。但“在家办公”作为一种新型的办公模式，目前我国对此没有明确的法律法规予以规定，实务中对其理解因人而异。因此，为避免和减少发生劳动争议时在地域管辖上遇到阻碍，被认定为劳动合同履行地不明确，笔者从事前预防和事后救济两个方面提出如下对策。事前预防的关键在于劳动者需要有意识的通过书面约定保护自己的合法权益，让“在家办公”有明确约定，有证据可循。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议后诉诸仲裁或诉讼时，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明；当事人不能提供直接证明事实的直接证据的，也应当提供有关的事实。因劳动争议案件大部分为劳动者维权案件，在家办公的劳动者想要就近选择劳动合同履行地所在的劳动仲裁委员会或者法院进行维权，则需要提供证据证明劳动合同履行地为家中。由于劳动仲裁委员会和法院对劳动争议案件的受理通常只作形式上的程序审查，不作实质审查，若事前对工作地点、工作方式存在明确约定，则大大减少了立案时在管辖上的阻碍。而据有关统计，2014年－2018年败诉的劳动争议案件中，劳动者败诉的原因集中于证据固定意识淡薄、法律理解偏差等方面。因此在事前预防方面，劳动者应增强自身法律意识，证据意识。第一，劳动者求职时应留心注意用人单位发布的招聘岗位信息是否有注明在家办公，对招聘信息来源、内容作为证据进行保存。第二，在签订正式书面劳动合同时，劳动者应注意劳动合同是否对工作方式/办公模式明确约定为“在家办公”。采取在家办公模式的，工作地点应明确约定为劳动者具体的家庭住址，要尽量避免“工作地点为公司业务所在地”的含糊表述。第三，如果一开始入职时为办公场所集中办公，在劳动合同履行过程中协商一致变更为“在家办公”模式，应当及时就工作方式/办公模式、工作地点的变更签订书面的劳动合同变更补充协议，明确约定采取在家办公模式，工作地点明确到为员工住所所在地区（县），要避免“工作重心调整到某市”的含糊表述。第四，各人力资源和社会保障部门可以牵头组织劳动人事争议仲裁委员会、法院和律师协会等机构加大对相关方劳动者和用人单位的法律知识宣传工作，增强劳动者的维权意识、提高用人单位的制度规范程度，使劳动者在后续可能出现的劳动争议中占据有利地位，保护劳动者合法权益，也可有效从源头上解决“在家办公”模式下劳动合同履行地不明确的问题。事后救济同样也离不开证据，这是指在事前没有明确约定的情形下，劳动者应该如何收集能否反映“在家办公”的侧面证据以维护自身合法权益的事后救济方法。在前述案例中，李某虽不能提供直接证据证明劳动合同履行地为C市B区，但却出示了招聘信息、用人单位发送的邮件、社保转移记录、不动产登记情况及私车公用报销记录等证据，这为法官作出推定提供了事实基础。推定是指通过对基础事实与未知事实之间常态联系的肯定来认定事实的特殊方法。因此，对于在家办公这类新型岗位在发生劳动争议而前期对于劳动合同履行地没有约定或是约定不明确时，可以就办公方式有关的文件、用人单位规定的网络上班定位打卡等方面进行举证，而这方面的举证责任大部分由用人单位转移给了劳动者。当然，用人单位有证据证明劳动者在家办公的，劳动者可以申请用人单位作出证明。2007 年颁布的《劳动争议调解仲裁法》第六条后半部分规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”劳动者有明确的证据证明劳动合同履行地的，法院应当支持劳动者，维护劳动者的合法权益。
（二）“在家办公”模式下地域管辖裁审衔接问题的对策及建议
我国劳动争议案件的地域管辖是依照《中华人民共和国民事诉讼法》中关于地域管辖所确立的“原告就被告”的原则，兼顾劳动争议案件劳动者流动性大，用人单位的地址相对固定的特点，确立工资关系所在地即用人单位所在地作为管辖地。但考虑到劳动合同履行地与用人单位所在地不一致的情况下，用人单位不便于当事人诉讼，也不利于案件事实的查实。又规定了选择性条款，即劳动合同履行地作为人民法院管辖地。这一规定也是参照了《中华人民共和国民事诉讼法》第二十三条关于合同纠纷的地域管辖原则。因此，在用人单位所在地与劳动合同履行地不一致的情况下，比较典型的如本文探讨的在家办公，用人单位所在地和劳动合同履行地共同具有管辖权（除开用人单位申请撤销终局裁决的案件）。将劳动合同履行地所在地作为管辖的立法目的在于便民原则。基于这一立法精神，笔者针对我国现有“一裁两审”体制下，地域管辖裁审分离带来的“抢管辖”坏现象，提出如下对策及建议。
若从根除地域管辖裁审分离的问题出发，最理想的方式必然是取消劳动仲裁前置的法律规定，建立专门的劳动法院（庭），将基层法院审理劳动争议的审判人员和劳动仲裁机构中业务精湛的仲裁人员调整到劳动法院（庭）中，专职审理劳动争议案件。2021年7月16日，经最高人民法院批准，全国首家劳动法庭——苏州劳动法庭揭牌成立，迈出了我国司法专业化审判改革的一步。相信在不久的将来，“苏州经验”将会为全国劳动法庭的设立带来可复制的经验。
在基本维持现有体制的基础上，为应对地域管辖裁审分离的问题，可以由最高人民法院与人力资源和社会保障部就新就业形态、新办公模式等联合出台相关的裁审衔接的规定。2022年2月21日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，对裁审衔接遇到的有关问题提出了意见，这说明立法层面已经意识到了裁审衔接不一致带来的诸多问题并着手提出解决方法。笔者相信，对于地域管辖裁审衔接分离问题的意见在讨论成熟之后也会在立法上予以明确。此前有意见提出，由法院和劳动仲裁委员会联合规定或对《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作出修改，统一规定劳动仲裁管辖地就是诉讼管辖地。但最高人民法院经研究没有予以采纳，其指出由于劳动争议仲裁机构的设置和人民法院的设置不同，该建议在具体操作过程会面临一定的困难，出现案件集中到劳动仲裁委员会所在地法院，不利人民法院的审判工作等的情形。虽然基层法院“人少案多”是绕不开的话题，但是笔者始终认为，劳动争议案件具有特殊性，劳动者在劳动关系中处于相对弱势群体一方，应当坚持方便当事人原则，不方便法院原则。可能立法统一规定劳动仲裁管辖地为诉讼管辖地存在阻力，但至少立法层面上应重视该问题，可以授权各地方根据实际情况出台相应法规。此外，为深入贯彻重要指示，2019年8月1日最高人民法院发布了《关于建设一站式多元解纷机制 一站式诉讼服务中心的意见》，各地也开始不断摸索建设劳动纠纷一站式多元解纷机制，目前笔者了解到比较成功的有长沙市雨花区劳动纠纷一站式多元解纷机制。该劳动纠纷一站式多元解纷机制实现了人社、劳动仲裁、劳动监察、法院等多部门协调联动，形成工作合力，可以有效避免地域管辖裁审衔接分离为劳动者维权带来程序阻碍。
综上所述，“在家办公”的新型办公模式随着中国经济的逐渐发展，逐步走向常态化，它的优势显而易见，同时所暴露出的问题也隐含着法律中的不足与矛盾。就笔者亲历，采取“在家办公”的新型办公模式的岗位实务中存在劳动合同履行地的认定问题，需要劳动者自身增强法律意识，同时法院工作人员也应加强对其的接受度，尽可能维护劳动者的权益，减少劳动者维权的程序阻碍。而对于涉及在家办公的劳动争议案件地域管辖在裁审衔接中仲裁与诉讼的分离问题，理想化的根除办法当然是组建劳动法院（庭）专职审理劳动争议，减少劳动仲裁的处理层级。但大刀阔斧的改革必然也会带来一些新的问题，需要通过试点获得成果经验后才可普遍推行。如果着眼于在现有体制上做改进，建议由最高人民法院与人力资源和社会保障部联合出台相关的裁审衔接的规定，规范仲裁和诉讼的衔接，提高工作效率，确保公正。同时也建议地方充分发挥劳动争议一站式多元解纷机制的作用，通过非诉纠纷解决方式，低成本、高效率地化解劳资纠纷。
