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在工作场所，反馈是关于一个人的信息，可以帮助围绕意图和行动建立自我意识。有效地给予和接受反馈是管理者需要培养的最重要的技能之一，为什么？ 正面反馈可以加快学习速度并建立协作和参与的团队，而负面反馈可能会导致阻碍、员工沮丧和缺乏进展。 一、什么是技能教练？ Skills Coach是一系列个性化课程，例如指导和反馈，以帮助你的经理在他们的角色中成长。技能教练还有许多其他好处： 推动行为改变。技能教练使用对话式微学习通过Slack或电子邮件直接向经理提供活动，所有练习都很简短，可操作，并帮助管理人员将他们的新技能付诸实践，以推动行为改变。 适应繁忙的日程安排。经理很忙，不需要在他们的盘子里添加更多，这就是为什么每个技能教练计划只包含大约20个两分钟的练习。不仅如此，这些练习还每天在Slack上提供给经理——他们已经在某个地方花时间了。 基于研究。技能教练使用间隔重复的力量，这是随着时间的推移分配学习的行为，帮助管理人员更有效地学习，这是一种研究支持的学习技术，已被证明可以软化“遗忘”曲线，帮助学习者保留更多信息，并以新的方式应用这些学习。 二、技能教练的3个反馈策略 1.从反馈中去除“模糊词” 清晰的反馈是无价的。当反馈不清楚时，通常是因为反馈使用了“模糊词”，这些是一般性的陈述，不够具体，无法付诸行动。例如： “你太不专业了” “你的邮件太草率了” “你的总结很棒” 如你所见，这些“模糊词”可能难以解释和衡量。例如，不专业究竟是什么意思？太马虎怎么办？虽然经理可能出于善意向员工提供这种反馈，但它也很容易被误解，造成困扰，并阻止建设性的改变。 提示： 请明确点。让经理用更直接指向问题核心的特定短语替换他们的模糊词，如果我们重新审视前面的例子，它可能是这样的： “你昨天开会迟到了，以后要是能提前通知主办方就好了。” “我注意到你的电子邮件有一些拼写错误，也许在发送前做一个快速的拼写检查。” “你的总结确实抓住了关键点，让你很容易决定下一步做什么。” 行动项目鼓励经理尝试为他们今天合作的人写一篇具体的反馈。他们不必分享它，但将其写下来将有助于提高他们对所用词语的认识。 2.将行为与人分开 通常，我们会根据我们认为某人的想法或我们假设某人可能具有的个性特征来提供反馈。“你昨天真的很生气”、“你不想完成任务”和“你非常抗拒外部输入”都是这方面的例子。 基于我们认为在人的头脑中发生的事情的反馈是有风险的，因为它可能导致猜测他人的情绪状态或目标。我们希望避免这些类型的假设，因为它们可能是错误的、具有侮辱性的或阻碍员工成长的。 提示： 关注可观察的行为。采用这种方法可以让员工更容易理解是什么触发了你的反馈。例如，说“在昨天的团队会议上，你给出了简短的答案”或“我注意到你没有按时完成那个任务”更多地基于客观事实，而不是经理对员工行为的解释。 让员工做解释。不要试图猜测员工的想法，而是让他们向经理解释他们的实际想法或感受。这消除了反馈过程中的任何猜测，并可能导致更富有同情心和透明的对话。 行动项目经理练习写下对某位同事提出的特定行为的反馈。让他们花30秒的时间列出他们对这位同事的看法。然后让他们问这些是基于观察还是假设。最后，让他们退后一步写反馈，有意识地将其限制为仅观察到的行为。 3.征求意见 征求反馈也是管理者要学习的一项重要技能，提供反馈有助于他人发展，征求反馈也可以帮助管理者成长，但这可能很难做到。即使是最有经验的经理也避免要求反馈，因为害怕暴露或暴露他们的弱点。然而，勇于寻求反馈可以促进团队内部的信任和开放，并可以创造一个每个人都能学习和成长的环境。 提示： 应用“三规则”。“三原则”是一个框架，管理者可以使用它来简化征求反馈的过程： 经理应该解释要求员工提供反馈的目的。 管理者应该鼓励员工做到具体。 管理者应该给他们时间和空间来准备他们的反馈。 例如，使用此框架时，经理可能会说： “我担心我在会议中主导对话而其他人无法做出贡献，我想在倾听和提问方面做得更好，会吗？你介意给我一些关于我做得如何的反馈吗？我可以在这周结束时与你联系吗？ 行动项目 请经理确定他们希望获得反馈的增长领域，并让他们问自己：我想以不同的方式做些什么？为什么这很重要？然后，让经理根据可观察到的行为向员工询问具体的反馈。请记住，需要为员工提供准备空间，而不是被安排到现场提供即时反馈。 任何人都不容易给出反馈，无论是第一次担任经理还是经验丰富的公司领导。通过Skills Coach提供的这些反馈策略，你的经理将有机会吸收新想法并将其付诸实践，从而在提供和接收反馈方面更加有效。 |
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