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北京的冬天多半都是寒风刺骨，即使没有雾霾的大晴天，太阳隔着窗户玻璃晒的办公室暖洋洋的，但同样也能隔着玻璃看到外面被风吹的胡乱摇曳的树枝，清晰地听到透着窗户缝隙偶尔发出的呼呼的阵阵风声。 人力资源的办公室靠着整栋大楼的东边，大清早太阳刚好照在唐凯的工位上，加上屋内的空调开着，外面刮着风，又不能开窗户，唐凯总觉得又闷又热，时不时身上都冒着汗。停下正在审核的各部门绩效，唐凯走到窗户旁站在那里，这样能让他感觉透着窗户缝隙进来的空气让自己不那么热。 mary一直坐在唐凯的斜对面，自己的工位正好靠近窗户，看到唐凯站到自己的对面，抬头望着唐凯笑眯眯的说“怎么了，你这是热吗？”“对呀，北京的冬天真不好受，外面风呼呼的刮，冷的要命，屋子里倒是暖和，我这个位置，你看，太阳也太给力，热的我都快喘不过气来了。”唐凯笑着回应到。 "哈哈，别人可都羡慕你这个好位置，冬天在屋子里还能晒着太阳，多舒服呀，不过确实有点闷，不行你就开点窗户吧，我们没事”mary也停下手里的工作，一边端起水杯一边和唐凯聊了起来。”对呀，您要是觉得热，就开会儿吧，主要是mary姐在窗户旁，别把她给吹感冒了就行。 “旁边的招聘主管李红站起来走到mary的椅子后面，扶着椅背说。”那还是算了吧，这都月底最后两天了，别明天mary请假休息，怪我开窗户害她感冒，这活还得我来干“唐凯开玩笑的边说边回到工位上。“那不会，在这关键时刻，我不敢给领导拖后腿，要不你开会儿窗户，大不了我明天请假的时候把工作带回家做”，mary满脸乐呵呵的说。李红听到这里，撒娇的笑着，走到mary面前，朝mary说”那mary姐，我也想和你换个位置坐坐，坐一下午就行，你也成全一下我，好不好“三个人都”呵呵呵“的笑了起来。 唐凯一直是比较喜欢这种在工作之余，同事间偶尔说说笑笑的工作气氛，既调剂了工作压力，缓解的气氛，也同时能观察到很多细微的关系，比如李红和mary的关系。 唐凯刚进入公司的时候，人力资源部两个人，人事主管mary和招聘专员倩倩，本想着这团队人少，也好带。可唐凯没想到的是，这原本人力资源部门和行政部门都是分开的，到了他一入职，大锤带领的行政工作也归属他管理了，不过这也没让唐凯担心，一来行政工作相对以支撑服务为主，大锤是创业之初的老员工，公司大小事情都跟着过来的，老板也多次提到过很放心，所以自己也只是先从体系规范和流程标准上给出意见，梳理搭建起来就问题不大了，二来自己之前也有过两年人事行政经理的经验，所以，虽然业务增加了，但也算是轻车熟路，没什么可担忧的。 然而人力资源部这边，一来便遇上棘手的任务。因为一直只有两个人，人事工作全由mary负责，不过也都是执行层面上的事。倩倩一直负责招聘工作，也算是比唐凯早入职半年，刚来的两个月业绩不错，就在唐凯来之前好几个月的时间里，招聘工作却一直影响了业务工作的推进。 唐凯来了之后才了解到，倩倩之前的经验以及入职之后都是针对市场和销售人员的招聘，而后来，公司开始拓展电商业务和自己的技术软件的研发与运营，与之匹配的产品岗位、技术岗位、运营岗位的招聘成了倩倩的难题，加上市场方面也在一直拓展新的城市，目前的人力资源工作已经明显无法支撑，更别说推动了，想必也正是因为如此，公司才决定新招人资经理。 唐凯进入公司后，就被给到1个月内搭建六个项目组的团队任务，同时还要兼顾市场，销售、电商运营类的岗位迅速到位。了解到公司的业务紧迫性，结合对公司现状的了解，唐凯想，怎么着也要先把自己的班子先搭起来，不然怎么完成任务。一周之内，唐凯找了两位招聘主管，一位是猎头背景且专做互联网技术型人才招聘的李红，一位是有过电商企业招聘经验的马璐，来弥补招聘团队的短板和内部招聘需求的匹配。后来出于对过往招聘过程中爽约及拒offer情况的分析，以及公司特定条件的限制等要素与CEO才达成延长到岗周期至两个月。 周末休息都用上了，唐凯带着三个人每天在找简历、邀约、面试、谈offer中忙碌，可忙乎了不到两周，汇总数据分析发现，爽约率逼近40%，拒offer率高达15%最头疼的是每天面试技术类岗位近20人，通过率不到10%。唐凯看到这个数据，心想要完成到岗目标是不可能的，况且凭借自己的经验判断，所有数据分析得出的比率均远远高于行业指标，中间肯定有问题，问题在哪里呢？ 按照以往经验，爽约率一般都在20%左右，而影响爽约率的因素除了地理位置、简历匹配度、邀约话术之外、最关键也最容易被忽略的应该是面试跟进了。而拒Offer率超过10%也是有问题的，候选人通过几轮面试，已经表明对方是对岗位和企业、行业是认同的，不至于到Offer确定这个环节出问题，唯一的可能就是Offer洽谈的策略和薪酬福利的因素了，毕竟特别是优秀的候选人都是随时都有可能握着好几份offer在对比； 通过率10%，是最让唐凯不可思议的，招聘需求是自己和徐总、技术总监王强一起对过的，案例需求不会出现这么大的偏差，招聘主管虽说不能像技术负责人那样对专业了解，但基础的技术技能，经验背景要求还是能通过初试把控出来的。唐凯心里想着这些数据，觉得有必要听听其他人的意见，必须一起马上拿出个解决办法。 唐凯叫上李红和马璐、倩倩三人了解整个招聘的情况，从过程到结果，从现状到数据分析，去了解，一个多小时的询问，反馈和沟通。唐凯已然明白其中的问题出在哪里了。会后，唐凯安排将李红工位搬进人力资源办公室，因为屋子里工位不够多，只能进来一人，技术岗位招聘迫在眉睫，李红进来，倩倩跟随马璐在行政办公室办公，负责运营类、市场和销售类岗位招聘，这样，技术类岗位的招聘过程自己也好全程把控。 同时，针对招聘邀约话术中对于公司业务介绍、产品优势、行业介绍、发展方向和目标、内部架构、团队文化等内容做了标准范本，以确保三人能将公司及岗位“卖点”准确传达给候选人，提高邀约到访率；对于面试跟进做了明确要求，当日面试必须在面试前2小时内进行二次提醒，未到访者进行回访跟进，控制爽约率； 在offer洽谈话术上也对常规话术做了规范，对于三人话术上的问题进行和指导；唐凯非常在意数据的呈现，所以，全程招聘环节，必须要有详细的数据记录，避免候选人邀约重复，专门建立网络共享文件夹，作为四个人对招聘数据进行实时更新和共享，唐凯随时也能看到招聘的数据情况，当面的面试进度和节奏，随时参与或调整。 最重要的是面试流程的问题，唐凯理清思路，给分管技术研发和电商运营的徐总、技术总监王强、以及CEO发了份邮件： Dear all: 鉴于目前公司技术研发项急需上线，招聘工作压力甚大，经过近两周的招聘数据及候选人跟进回访分析，我们也总结出招聘工作中存在的一些问题，同时也提出了对应的解决策略，来确保招聘工作如期完成，研发项目进展正常。特向领导汇报，征询意见。 目前招聘工作主要存在问题： 1、面试到访率、面试通过率、拒offer率均超过行业水平； 2、面试周期长、环节多、流程复杂； 3、招聘平台明显不足； 解决建议： 1、针对邀约话术、面试跟进、面谈标准、offer洽谈策略等方面已经内部开会，已经确定标准化格式和要求，并给出明确指标要求，控制到行业水平，后期数据和结果来呈现； 2、建议与用人部门负责人（面试官），特别是直属用人领导成立临时招聘小组，每日为节点召开简要碰头会，针对当日招聘及面试情况，回顾、点评、候选人综合对比，确定offer，确保对接及时准确； 3、将现在的4轮面试调整为3轮，HR初试、项目经理（直属用人领导）复试、技术总监终试，犹豫不决或特殊情况VP把关；除候选人及面试官特殊情况，所有参与面试官在前一日接到面试通知后，当日准备出面试时间安排，三轮面试，同一天完成，offer达成后，最快到岗，以确保意向候选人流失和offer对比。 4、新增招聘平台拉钩，3个月招聘付费业务，以补充渠道不足。 以上建议请领导指正，批复意见。 另附附件：近期招聘详细数据分析报告，请下载查收。 后来，王总及徐总均回复邮件，同意，虽说一开始，每天王总、徐总也都参会，后来王总就不参加，徐总渐渐的也没什么意见，就干脆也不参会了。要不是李红和倩倩、马璐均反馈徐总要求所有人必须经过他面试才能通过，但自己的时间却无法提前预定，来回在他与候选人身上确定终试时间就已经造成爽约率高，并且徐总时间不固定、面试完几乎都卡掉，询问原因，就只简单三个字“不合适”，让招聘三人觉得沟通起来极大困难。 基于这些问题和困惑，唐凯才想到了成立这个招聘“临时小组”的建议，同时有效控制流程，减少面试周期，让用人部门领导来决定自己用什么人，还避免之前，面完一个本来就得可以给offer，但心里面却总想着后面还有，或许有更好的，以及先面了差不多就定了，后面越到更好的，这种瞻前顾后，犹豫不决的行为。所以，当日面试结束后不发offer，在小组会上，统一回顾，再确定offer。 总算，后面的事情进展顺利，招聘目标也如期完成了，项目也开始了加班加点的赶上线。当初李红工位调到人力资源部办公室时，mary给唐凯各种建议拒绝的，但终被唐凯说服。以至于李红刚开始的一个月，mary都表现的冷淡，好几次李红主动亲近都被无视，今日看到这种情况，唐凯心里不由得高兴，团队和睦，互助共进才是他想要的。 |
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