 发生劳动争议，大家要及时主张自己的权利。 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 第二十七条第二款规定了时效的中断情形，第三款规定了中止情形，第四款规定了例外情形。 如果用人单位未与劳动者签署劳动合同，劳动者依据《劳动合同法》第八十二条的规定主张双倍工资，而这个主张应当适用一般时效。 下面看一则《陕西省人力资源和社会保障厅陕 西 省 高 级 人 民 法 院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》的案例： 2018 年2 月苏某在某煤矿工作，工作内容为操作夯车、维修机器，双方未签订书面劳动合同，但口头约定了苏某月工资 11000 元，工资通过现金或微信转账方式支付，并由苏某在财务 部门签字确认。 2022 年 3 月，苏某酒后操作夯车卸车，煤矿认为苏某违反安全生产操作制度，解除了与苏某的劳动关系。 当月苏某即向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决煤矿向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额 121000 元。 煤矿在答辩意见中表示，苏某的请求事项已超出一年的仲裁申请时效。处理结果驳回苏某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。 用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系一个月内应当签订书面劳动合同。 劳动人事争议仲裁的申请时 效为知道或应当知道权益受侵害之日起一年。 本案中，劳动者苏某与某煤矿建立劳动关系未签订书面劳动合同，但苏某在长达四年多的劳动关系存续期间未向劳动人事争议仲裁委员会提出请求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的仲裁申请；且案件审理过程中，用人单位煤矿一方提出了时效抗辩。 经庭审调查， 苏某的仲裁申请超出申请时效的情况属实，且无仲裁时效中止中 断的情形，故仲裁委员会依法对苏某的仲裁请求予以驳回。 本案的争议在实务中较具典型性。 本案的劳动者因超出劳动仲裁的申请时效，且用人单位一方以超时效提出抗辩，故劳动者的仲裁请求最终未得到支持。 劳动争议处理实务工作中，对双倍工资超时效问题存在整体概括性超时效和按月度超时效两种观点，因未签订书面劳动合同的双倍工资属于《劳动合同法》规定 的对用人单位不签订书面劳动合同的罚则，并非劳动报酬，故对双倍工资仲裁申请时效的认定不应参照劳动报酬支付周期计算， 而应当将双倍工资的支付期间作为一个整体，概括性认定超时效问题；即双倍工资请求的仲裁申请时效不应适用《调解仲裁法》 第二十七条第二款的特殊时效规定。 此外，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条、第三 十一条之规定，劳动人事争议仲裁案件在立案阶段不审查时效， 这一规定符合我国法律理论界关于时效问题的定义，即超时效属 于仲裁被申请人（诉讼阶段被告）一方的抗辩权，而裁判机构不应主动审查。 故本案中，仲裁委员会并未主动审查当事人仲裁请求的时效问题。该案是双倍工资超时效问题的典型案例，具有示范意义。  |
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