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管理者的时间有限，使用起来自然也是捉襟见肘，然而现实中很多事情如果只投入一点点时间就不足够的，就好像在一场战役中，一个梯队一个梯队的输送兵力，总是没有办法形成局部优势，没有办法给敌人以致命一击一样，时间管理也是如此。 哪些事情是值得管理者大块地砸时间的呢？ 实际上德鲁克的《卓有成效的管理者》这本书就在回答这个问题。尤其是在第二项习惯——重视贡献，以及第四项习惯——要事优先。因为德鲁克在所有的著作当中都非常关注一个问题，就是要做成正确的事。那么什么是正确的事情？他在书里试图能够建立一些评判的标准。否则，我们的常态就是会被着急的事推着往前走，每一天被迎面而来的所有的事情裹挟着往前走，可能很有效率，但也可能是毫无成效的。
虽然德鲁克在「认识你的时间」这一章里面没有给出直接的建议，但他有一个很好的提示，他说其实有三件事是会消耗管理者很多很多时间的。 第一件事是建立关系和信任 德鲁克说的非常的朴实，而实际上人与人之间要想建立关系，相互了解，建立信任，那都是需要投入大块时间的。比如说我们围绕一个目标，想要达成共识，像这些事情，如果仅仅谈个十几分钟，可能是完全没有成效的。必须要有一个小时甚至更长的时间，我们才能够达到自己理想的那个结果，否则，就是在表面上各说各话，实际上最后大家没有任何的共识。 所以兰西奥尼在《团队协作五大障碍》中才会把第一项障碍列为：信任缺失。
而且随着级别越来越高，领导者确实应该花大块的时间在团队的捏合以及团队内部的信任的建立上面。这个信任包括自己跟下属之间的信任，也包括下属之间的信任，诚如孔子所言“自古皆有死，民无信不立”。 第二、做出正确的人事决策 人事决策是德鲁克特别重视的一个问题，他在管理者必须修习的第五项习惯——就是有成效的决策里面，并没有特别突出这个问题。但是在第三项习惯“用人之长”里面有特别的说明，后来他在「哈佛商业评论」上面专门写了一篇文章——《人事决策》，谈到了这个问题。
在《旁观者》这本书里面，德鲁克在“斯隆的专业风采”一文中举了一个很有意思的例子。他说斯隆先生并不是一个特别有耐心的人，但是他在面对人事决策的时候，总是会表现出极大的耐心。 有一段故事是这样描述的   有一次，围绕一个非常小的仓储主管的职位，高管团队讨论了两三个小时。结束以后，德鲁克就追着斯隆问，说斯隆先生你看看你们最高级别的一群人，围绕这么小的一个职位讨论这么长的一段时间，不是一种浪费吗？斯隆狠狠地批评了他一通，说对于我们这些人，要做出的最重要的决策就是用人决策。人没有用对，其它所有的决策都如同在水面上写字。所以前面花一些时间看起来好像有点不值得，但实际上是为了节约后面几十倍的时间来去收拾那个烂摊子。   在斯隆看来，好的人事决策就是用时间换来的，所以他会把大块的时间投向人事决策，这是德鲁克对管理者的一个非常重要提醒。 第三、推动组织的创新与变革 管理者投入大量时间的第三件事，德鲁克谈到的是在组织内部发动创新和变革。 这件事情为什么特别重要呢？ 实际上创新变革最大的挑战是要打破现状。但是现状的惯性是超乎想象的，所以如果只是蜻蜓点水地做一下，是不可能扭转整个组织和领导者的惯性的，必须要投入大块的时间，才有可能让这个变化和创新真正地发生。
关于这个问题，德鲁克实在《创新与企业家精神》里有专门写了一章叫「创业型的组织」。他在这章里谈到，如果一个企业家要打造一个面向未来的、拥抱变化的、能够化变化为机会的组织，他应该怎么去发挥自己作为一个组织设计师的角色。 我们总结一下，德鲁克提醒领导者要在三件事上投入大块的时间，才有可能实现突破性的成果。 第三个推动组织的创新和变革。
一、脑图
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