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员工授权为组织和员工提供了许多好处，尤其是在提高员工敬业度和积极性方面。员工授权示例将有助于指导人力资源专业人员如何让员工感到有权分享他们的想法、做出决策并认识到他们可以在哪些方面为企业带来价值。员工授权是使组织中的员工能够拥有所有权、相信自己的判断并做出决策的每个行动、倡议、过程或行为的总称，该组织通过为员工提供工具和资源以及支持和独立性来增强员工自主行动的能力。员工授权不应与员工敬业度相混淆。虽然这是两件不同的事情，但一个确实会导致另一件事，有能力的员工往往比那些没有权力的员工更投入。如前所述，员工授权的一个重要好处是提高敬业度，研究已经确定了员工授权的其他有趣好处。提高创造力和批判性思维：赋予员工权力可以增强创造力，提高他们更具批判性思维的能力。改善客户服务：赋予员工权力可以提高他们的决策能力，这反过来又提高了客户服务质量，因为员工能够解决客户问题并将解决问题作为其职业行为的一部分。关注个人和公司成长：赋予员工权力的经理通常会鼓励和尊重新想法。反过来，被授权的员工更有动力为他们的个人和组织成长创造更好的事情。提高生产力、士气和保留率：作为这些福利的合乎逻辑的结果，被授权的员工也将士气提高，表现出更好的结果，并在公司工作更长时间。组织可以通过多种方式赋予员工权力。让我们看一些示例和场景，说明人力资源如何帮助支持员工授权。你组织内的各个部门有多少次在没有咨询可能受到影响的员工的情况下做出单方面决定？现在，考虑一下你的人力资源部门代表员工做出决定的频率，而没有将他们纳入流程。在组织中，排除可能受对话决策影响最大的员工的情况并不少见。然而，采用这种方法的影响可能导致士气下降，想法有限，最坏的情况是生产力下降和营业额增加。如果你的组织和人力资源部门因将员工排除在最终对他们影响最大的决策之外而感到内疚，那么可能是时候评估和改进这些流程，作为提高员工授权的起点。微软以将其员工纳入流程而闻名，该公司就员工发展、职业发展机会甚至如何处理裁员等主题进行员工调查，这些调查的结果为其员工发展计划的变化和创造新的职业道路提供了信息。此外，Microsoft还将调查结果发布在公共论坛上，供所有员工访问，以便在整个组织中更透明地共享信息。麦肯锡发现，决策占据了高管70%的时间，这导致损失的机会相当于超过五十万天的经理时间。对于一家财富500强公司来说，这相当于每年250亿美元的薪水。为了使高管能够更好地利用他们的时间，委派决策至关重要。为了成功委派决策，需要授权员工并赋予采取行动的权力。（训练有素）有信心将某些决定留给团队中人员的经理。在丽思卡尔顿酒店，各级员工都可以为每位客人花费大约2000美元的专用金额来解决任何客户问题，而无需经理参与。从这一点上要带走的重要不是组织可以花在解决问题上的金额，而是为员工配备决策资源。用丽思卡尔顿的话来说：“我们所有的女士和先生们都有很大的力量，知道我们真的信任他们，每次事件都有这么大的数量。他们能够立即做出决定，以快速解决客人的问题或使体验美丽而难忘（或两者兼而有之）。我们的女士们和先生们知道，无论他们的级别如何，他们都可以自己做到这一点，而不必通过各级领导的批准。在大流行之前，与同事的物理接近被认为是创新、协作和完成工作的关键。然而，灵活工作的引入颠覆了这些假设。如果管理有效，并使用正确的工具和资源为员工赋能，灵活工作可以提高生产力和创新能力。根据英国石油公司的说法，在《未来工作》报告中，“当运营良好时，灵活工作会创造更多的绩效文化，因为它推动了对产出而不是存在感的衡量。然而，灵活工作必须以自主性和支持为基础才能取得成功，以下是实现此目的的一些提示：重新思考办公室的角色，例如，创造人们聚集在一起聚会、集思广益或会见客户的空间。Rework引入了一种他们称之为“授权混合模型”的工作模型，原生数字出版物使大多数职位都自愿进入办公室，公司的理念是“在最有效的地方完成你的工作”。该公司制定了指导原则，以实现其新的混合工作模式中的协作。其中包括重新设计他们的总部，以包括一个“现场异地”空间。“人们必须仅仅因为而在办公室工作的日子已经一去不复返了。但我们发现，当有一个特定的原因进来时，它有机地发生，我们让它富有成效和有趣，效果是强大的，“首席执行官安迪麦克米兰解释道。“例如，我们的一个团队最近在场外举行了一次现场活动，但其他与该团队有矩阵关系的人想进来与他们共度时光。它导致了有时最好亲自发生的那种合作和信任建立。此外，Rework鼓励员工避免混合模式会议，而是进行完全虚拟会议或完全在现场举行会议，以最有意义的为准，这样可以使同事之间的对话更好、更少脱节。在高绩效文化中，管理者提倡犯错并支持进行实验，鼓励员工冒险并从错误中吸取教训。然而，让员工犯错误并从中吸取教训需要自上而下的方法改变。当被要求同意或不同意“我的公司创造了一个人们可以尝试、失败和从错误中学习的环境”这句话时，在一项全球盖洛普研究中，只有20%的德国员工、21%的美国员工和22%的法国员工强烈同意，这表明公司未能创造一种犯错误的文化。Netflix有一种鼓励员工犯错误并公开谈论错误的文化，正如Netflix首席执行官里德·黑斯廷斯所描述的那样，“当你成功时，轻声说出来，或者让别人帮你提及。但是当你犯了一个错误时，要清楚而大声地说出来，这样每个人都可以从你的错误中学习并从中受益。调查显示，46%的美国工人因为感到不被欣赏而辞职，65%的受访者表示，如果管理层注意到他们的贡献，他们会更加努力地工作。让管理者参与进来，让他们以身作则，认可是什么样子的。展示员工认可在组织的雇主品牌和招聘过程中的重要性。经常清楚地沟通公司的员工认可计划，以确保组织中的每个人都知道它。德国公用事业公司E.On鼓励其员工通过数字和物理感谢信来识别同事。由于公司没有组织层次结构，人们可以从组织中的任何人那里收到感谢。高级管理人员最终通过给近千名员工留下（物理）便利贴来表示感谢。结果，员工的积极性从61%提高到69%，员工感到有价值的员工从39%增加到52%。成长和发展机会对员工和候选人都很重要。根据Indeed的一项调查，19%的求职者开始寻找新工作是因为他们想要晋升或更多的职业发展机会。然而，员工授权不仅仅是提供职业发展机会，人力资源部门可以通过为员工提供掌握自己成长和职业发展的机会来进一步赋予他们权力。在人们的工作周中分配时间，例如，专注于学习一项新技能。GoDaddy推出了一个名为My
Career的内部计划，该计划设有一个内部网门户，员工可以在其中找到与职业相关的所有内容，这包括为员工提供来自整个公司的分级指南，以更好地了解对他们的角色、培训、研讨会、对话指南等的期望。由于对员工成长的这项投资，Go Daddy的员工敬业度有所提高。My Career计划还成功地为员工在公司内迈出职业生涯的下一步做好了准备。管理者在赋予员工权力方面发挥着至关重要的作用，优秀的管理者知道如何鼓励他们的员工承担一个可能超出他们舒适区的项目或活动，但可以帮助他们扩展技能并完成比他们想象的更多的成就。人员团队可以通过以下方式帮助经理成为更好的领导者：为他们提供足够的培训。并非每个经理都需要相同类型的培训，因此，首先，了解技能差距所在。新经理入职，特别是当人们担任他们的第一个管理角色时。案例7：Culture Amp--真诚地渴望看到人们成功一个伟大的经理投资于他们团队中人员的终身成功，他们支持员工的整个发展轨迹。Culture
Amp首席执行官迪迪埃·埃尔辛加是这样描述的：“真实性和看到人们成功的真诚愿望孕育了忠诚度。我希望Culture Amp成为我们员工梦寐以求的工作，但如果不是，我希望它成为他们通往梦想工作的垫脚石。让员工参与公司决策：让员工参与直接影响他们或工作的事项的决策过程。让员工有能力做出自己的决定：给予员工信任和他们自己做出决策所需的工具。为员工提供灵活性：在可能的情况下，提供灵活的工作方式，但要有明确的指导方针来实现协作。共同创造个人成长路径：让员工参与设定自己的目标和KPI。帮助管理者成为更好的领导者：为经理提供授权团队所需的工具。
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