DRG能扛起医院绩效吗？

经常有老师咨询我“DRG下医院绩效如何设计？”，

我给的建议，一般是考核+运营分析两条路线，单纯的DRG撑不起医院的绩效。

既往我们在《RBRVS绩效模型设计》那期直播进行过DRG绩效模型简单探讨，

可以看到，我们课件&既往推送中谈到了很多解决办法，适用于不同阶段、不同数据质量的医院进行操作。

但是我们这期不谈DRG绩效怎么制作，我们聊下“DRG能否接管医院绩效模型？”

我们经常讲医院绩效核算分成5块“收入、工作量、单项、成本、质量”，DRG能撑起几个？

收入评价

既往的收费大类+收费项目级绩效，所有激励逻辑都是鼓励多劳多得+优劳优得，与医保政策不兼容；

医院在医保政策管控下，在总额控制+次均费用下降趋势下，减少不必要的收费&操作，节约成本是主要导向;

但是此环节，DRG并不能覆盖所有收费项目，还有门诊，还有医院要鼓励的技术&项目；

单纯使用DRG收入/结余/参数核算，CHS-DRG共600余组，评价维度与几千个收费项目比较，颗粒度不够，无法细化到技术层面，即技术导向性不够；

且DRG支付标准目前不稳定，当前有收入的项目，未来不一定，故仍需要关注医院核心竞争力的提升；

实际使用过程中，我们的PPT也展示了部分使用方法，融入RBRVS模型，或者抓取部分核心指标制作单项等策略。

工作量评价

传统意义上，工作量评价内容包含“门诊人次、急诊人次、出科人次、手术人次等”，本模块大多数用于协调不同科室差异+填补不可收费工作绩效，达到鼓励效率的目的。

当前医改逻辑下，区域诊疗人次≥94%，且随着老龄化+经济水平的提升，逻辑上，人均诊疗人次逐步上升。

连带着出科、手术人次的提升，且随着医保支付政策的迭代，日间诊疗+手术的开发，整体手术率上升，且日间占比提升。

这些行为除了常用的点值激励之外，也可以通过工作量加大激励。

核心指标“手术人次”&“四级手术人次”，无法连接DRG;

DRG能用到的还是出科人次CMI加权，体现学科差异及平衡效率&危重症导向。

单项评价

单项模块一般基于“个人产出优先+新型技术+鼓励性技术”来设计。

原则上，收入绩效模块能核算和覆盖的，不再此模块再次体现。

常见的单项有“门诊诊查费”、“会诊费”、“手术费”等，一般从收入绩效中剥离。

本模块抓取“收费项目”&“收费大类”，无法关联DRG。

成本评价

本模块分析的意义更大，大多数时候成本用于平衡绩效水平，使用常态分摊比例和计提方法。

DRG下的病组成本研究，有较大的商业价值，能真正意义上给科室提供“有效收入”。

故本模块除了使用常态的科室成本分摊之外，还可以加入“病组成本”超额之类的奖惩(研究)。

质量评价

DRG下的几个质量&效率指标可以常态使用，

时间指数、成本指数、低风险组死亡率、病案质量、临床路径、十五天入院率等

都可以观察&定目标&考核。

综上，DRG能扛起医院绩效吗？