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很多时候公司都会简单地把绩效考核就当成了绩效管理，认为只要做好绩效考核，绩效管理就做好了，但是相信通过前面的文章介绍，大家应该能够认识到，绩效管理是一个完整的PDCA管理流程，而绩效考核只是绩效管理整个流程的一个步骤，绩效考核只是在绩效计划的基础之上，对组织或员工通过绩效辅导和沟通取得的绩效进行评估，得出一个绩效结果的一个过程，因此如果认为绩效考核就是绩效管理，就犯了以偏概全的错误，并且因为缺少绩效管理其他流程步骤的支持，绩效考核往往也会实施不下去！通过上述开场，想必大家对什么是绩效考核有了一个认识了吧，但咱们干管理的，光知道是什么还不行，关键还得去弄清楚怎么去干？但是在开展绩效考核时，还有三点需要特别注意的，如果这三点没有的话，绩效考核也就自然不必去开展了，哪怕开展，也是浪费时间！公正性：需要严格按照绩效计划中考核指标、权重分配以及考核方法去进行考核，切忌临时进行变更，或者调整相应数据，除非这种调整事先已经进行沟通，并达成共识，否则就会影响绩效考核的公正性，并且对考核过程进行公开，让员工了解考核标准和过程，通过透明去赢得员工信任。公平性：在进行考核时，一般需要成立绩效考核小组，小组成员需要进行绩效考核相关培训，以确保考核小组成员对考核内容理解一致，不会存在较大的个人偏差，并且考核结果做好保密工作，减少员工之间对比干扰。并且定期对考核结果进行复查，确保考核过程的公平性，进一步消除考核小组的不公平偏差。客观性：在进行考核时，一定以来自于第三方的客观数据作为考核输入，如果实在没有客观数据，也需要有具体的事例、案例描述进行支撑，并且由绩效考核小组进行集体决策，对于缺少数据或事实支撑的考核，一定予以禁止，并且通过定期的考核结果检查来进行复核。上述三点是绩效考核是否能够顺利开展，达到预期效果的基础，这三点如果出现问题，那么绩效考核也就会被员工质疑，成为一个形式，而达不到牵引、促进的作用！在上述三点注意事项提醒之下，就需要按照以下三步开展绩效考核：第一步：绩效指标相关数据公布：公司或组织在绩效考核周期到达时，要求绩效计划中各个绩效指标考核数据来源将该考核期内的数据进行提供，并由公司绩效考核小组对这些数据进行审定后，确保其真实后，才会通过会议或者报告的形式向相关被考核者进行下发！ 第二步：被考核者绩效自评：被考核者在获取自己相关的指标数据之后，对绩效考核指标的完成情况进行具体的说明，其中就包含数据达成情况、取得相关成果、相关项目完成程度、进度说明、具体事例，并且当指标没有达成时，更需要进行详细的说明，以便绩效考核小组进行评定。而评定的过程其实也是被考核者一次系统性回顾这段时间的机会，以此不仅能够帮助被考核者进行自我反省，还能让其对标绩效目标进行一次纠偏！ 第三步：绩效考核小组绩效评定：绩效考核小组结合公司业绩情况以及重点项目进展，并结合被考核者自评，来做出公司层面对被考核者的绩效评价，对于与被考核者自评差距较大的，绩效考核小组需要列出具体说明，最后汇总各个指标的评价给出员工的绩效评分，这样便可以进入下一个环节：绩效反馈和确认阶段了 还是要再次强调绩效考核不是绩效管理，它只是其中一小步！如果光只有考核，那绩效管理也就失去了其本身的作用！
而且在进行考核时，三个注意点和三个步骤是万万不能忘记的！少了其中任何一点或一步，绩效考核就会被员工视为无物，自然达不到想要的效果！ 为此，当管理者在实施绩效考核时，不妨多读读，看看是否还有遗漏？当然如果大家还有更多绩效考核的工具、流程，也不妨留言分享，我们可以一起沟通！
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