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我认为，企业信用管理可以分为三个层次。 第一层次，我称之为效率。启用信用报销的首要目的应该是提高财务审核效率。具体措施可以针对信用分优秀的员工进行免审，信息化角度可以是审批流程自动通过，或者进行盲审，即批量审批通过，信用良好的员工进行抽审，以此来大大降低审核工作量，释放财务创造力。例企业月报销单据量有5000，费用会计5人，如果免审量和抽审量能够降低到3000，那么费用会计人数可以相应减少到3人，剩下的2人可以做其他会计管理类活动，比如财务分析。 第二层次，我称之为体验。具体措施可以是高信用分员工缩短审批流程，并优先支付；低信用分员工拉长审批流程，比如多走一个内控审核节点，并延迟支付。报销好，信用高，报销快，体验棒。 第三层次，我称之为文化。让信用成为企业的文化，成为企业发展的重要支撑。增强企业内部凝聚力和向心力，提升企业的形象和声誉。 当然以上三个阶段并非完全的泾渭分明，有其重叠交叉的地方。比如提高效率，用户体验自然增加。采用信用报销，促使员工关注自己的信用分，增加自律性，本身也能促使企业信用文化的形成。三阶段的划分主要是从实施难易度考虑，效率层次制度的制定主要是面向财务部门，体验层次则需要面向业务部门，是否能缩短审批流程需要业务部门领导的同意和认可，文化层次则需要企业层面自上而下的施行。 所以欲实行信用管理，首先问问自己想要达到哪个层次，不同的层次应对应不同的管理方案。 信用管理体系搭建 上文三阶段模型是对信用报销的认知层的理解，是信用管理方向，具体操作层需要系统性的搭建整个信用管理体系。
信用管理，重塑报销文化，打造报销良性循环。 从时间阶段，可以分为事前准备，事中实行，事后管理以及迭代期。 事前准备，则需要建立对应的信用管理制度，做到有理可依，可据可询。在信用制度中，我们需要对信用等级进行划分，并制订每个等级对应的信用权益，以及信用评分标准。 事中实行，有了信用制度的支撑，财务在审核过程中即可以进行差异化报销管理，即进行报销质量监控和评价。有了信用分的积累，就可以进行报销流程差异化和支付时间差异化管理。员工也可以对信用评价结果进行申诉，财务对申诉流程可以进行审查。 事后管理是监督和教育机制。财务的打分是否合理可靠，有无个人情绪化因素，是否做到审慎，是否做到尽职，免审的单据有无漏网之鱼，都需要复核机制来保障。复核出问题单据，针对多发的报销款，可以在次月工资中进行扣除。在日常过程中，财务部也需要加强信用管理的教育和培训。针对信用评价结果，可以通过信用制度中的奖惩制度来加强管理。例如信用分低的员工可以扣减绩效，信用分高的员工进行嘉奖。扣减的钱等于奖励的钱，以此来保证整个工资包的总额不变，企业无需付出额外成本 。针对舞弊行为，也需要有对应的红线管理办法，冻结报销资格，违规报销金额进行罚款，并纳入员工的诚信档案，甚至零容忍，辞退员工。 迭代期是持续优化的过程。财务部需要定期评估打分规则、抽审比例等合理性，并兼听则明，收集员工意见反馈，以此形成P-D-C-A闭环管理。 实行信用管理体系，我认为，可以激发员工诚信报账意识，树立正确的业务价值观，优化自身报销行为，防范舞弊行为与道德风险。报账效率的提高，能提高员工体验感和幸福感。报账质量的提高，能实现财务风险控制和管理成本的降低。即高风险事项严格控制，低风险事项低成本处理。进而全面提升企业财务管理水平，打造企业信用文化。 信用报销本身蕴含着深刻的管理哲学。即用“信任”代替管控，引人从善。 一个好的机制就是让所有人做好人。 信用管理组织 信用管理的实质推行，离不开多部门的协同，单独财务部门主导，则是闭门造车，管理上的自嗨而已。 财务部门应该主导信用管理制度的建立，负责报销质量监控、评价，复查，负责宣导政策和培训。 业务部门应协助相关调查部门提供资料，违规事项的确认，沟通，落实员工绩效考核，员工诚信教育沟通。 人力资源部门应宣导相关信用绩效考核管理制度，落实企业信用文化。对违规人员处理和进行全员公告。 信用管理适用企业
信用管理作为一种比较高阶的管理方式，并不适用于所有企业。 一般来说，企业规模越大，管理过程越复杂，尤其是多业态集团性企业，报销业务杂，单据量大，内部管控要求高，自然流程效率也慢，少则1个月，多则数月，员工得不到回款，自然抱怨多，这一点岛主也深有体会。 经验值上来看，岛主认为，公司人数应不小于2000，月单据量5000以上作为分界线。费用会计人数应大于5人，否则无法直观看到降本增效的效果。 |
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