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同事应该知道你挣多少钱吗?

 烁才网 2009-07-06
或许应该知道。

    我猜你会立马回答“不应该”。我请你不要急着告诉我原因,不妨先想一想以下三个问题:
1.更大的薪酬透明度对你的公司来说有好处吗?——从防卫的角度来说,可以将法律风险减小到最低程度,而从进攻的角度而言,则可以提升员工的敬业度?
2.比透明度更进一步会怎样?在知道他人薪酬的前提下,让员工设定自己的工资水平是薪酬管理的明智方式吗?
3.在工作安排的性质发生广泛变化时,薪酬透明是不可避免的结果吗?

    让我们先从第一个问题开始吧。今年1月28日,奥巴马总统签署了《莉莉·列得贝塔同工同酬法》(The Lilly Ledbetter Fair Pay Act )。现年70岁的列得贝塔曾作为工厂主管,在阿拉巴马州的一家轮胎厂工作过多年。她在临近退休时得知,她的男性同事比自己挣的钱多得多——而且已经持续了差不多30年之久。陪审团裁决,她的雇主犯有报酬歧视罪。但是,最高法院却拒绝受理列得贝塔的案子,并且裁定,她应该在雇主第一次给她支付的薪水少于同事的180天之内提起诉讼。
   
    《同工同酬法》(The Fair Pay Act)修改了1964年的《民权法》(Civil Rights Act),修改后的《同工同酬法》规定,将就报酬歧视问题提起同工同酬诉讼的180天期限,重新设定为每次发现新的报酬歧视问题时均可提起诉讼,从而,对员工来说,他们在就业期间,只要发现歧视性不公,可在任何时间提起诉讼。很显然,对雇主而言,在设定能经得住审查的薪酬水平方面,这一修改提高了标准;所以,你的行为必须明智,因为任何不公最终都会败露。从防守的角度来说,你应该遵从古老的法则:如果你不想让自己的决定——也就是你为组织中具体员工支付多少薪水——登上报纸的头版,那么,你就必须要公平对待他们。

    博客文章《厚颜无耻的野心家》(Brazen Careerist)的作者佩尼洛普·图朗克(Penelope Trunk)认为,更高的薪酬透明度对员工的积极性和生产率具有积极的影响。她主张,因为工资应该与员工的贡献挂钩,所以,对员工而言,要想明白自己对公司的价值,没有什么途径比工资更精确。将工资公开,可以让员工建立起这样的信心——管理层能精准而公平地评价员工的工作;同时,工资公开也是激励人们工作更加勤勉的有力因素,能让员工相信自己的努力会得到承认。她建议说:“你始终都应该努力进入工资公开的公司,因为这意味着你能遇到更为开明的管理者——这些管理者能精准评估人们在一项业务中的贡献,他们对自己的这一能力信心十足,以至于他们可以设定无懈可击的工资标准,并能坚持自己的标准。

    图朗克的论证没有涉及保密工资的另一种受益人——那些与其他人做同样工作,但设法为更高的工资水平讨价还价的人。但是,这个现象本身恰恰佐证了她的观点——那些工资水平高于其贡献价值的人,往往会借助政治手腕,或者利用与他们工作的价值并不直接相关的其他手段。在这种非公开行为已成常态的工作环境中工作,人们自然不会全身心投入,而且在更加勤勉工作方面,还会给人们造成“何必自找麻烦”的心态。
我曾为一家工资基本上透明的公司工作多年。理特管理顾问公司(Arthur D. Little),一家声名显赫的智库,将每个人的工资与开单价(billing rate)直接复接(straight multiple)。所以,只需简单的计算,就知道大部分人的工资水平(越接近高层,比例就越低)。但是,在公司的基层,也就是在我们这些对成功充满热切渴望的年轻专业员工中,如果一位同事一天进账500美元,我们便能非常清楚地看到。我还记得,最终结果就是,我们对不断提高自己的工作质量和工作数量痴迷不已,因为只有这样,我们才能得到更高的开单价,并进而理所当然地获得更高的工资。

    接下来,让我们进行更深入的思考。如果工资数额全部透明,那么,让员工自行设定自己的工资水平是否明智呢?

    Semco公司的首席执行官、《七天的周末:改变工作的方式》(The Seven-Day Weekend: Changing the Way Work Works)一书的作者里卡多·塞姆勒(Ricardo Semler) 认为,信息灵通的员工在确定自己薪酬水平方面处于最有利的地位。Semco公司有一个称为“升薪和降薪”(Up 'n' Down Pay)的计划,在这个计划中,员工可以弹性地管理自己的薪酬。公司发现,人们根据所在公司或者所在行业可比工作的薪酬水平信息,几乎总是能公平确定自己的薪酬水平,部分原因在于,他们的选择必须要能经得住同事的审视。在塞姆勒看来,这种方式不但能产生公允的结果,而且还能让经理人专注于真正重要的工作。塞姆勒指出:“我认为,在组织中的所有议题中,30%的议题都是寄宿学校中的问题:奖励、惩罚、如何着装、什么时间出勤、如何对上级讲话,以及怎么行为得体等。”他主张将这些决策应用到在组织中工作的成年人身上。

    我确信,工作的性质将会向我称为“成年人安排”的方向变迁。正如我以前主张的,工作性质的本身将促使我们不再监控人们在哪儿工作、工作多长时间,而是注重工作结果的考评——也即是说会专注于“工作任务,而非时间”。今天的许多安排,比如远程办公和弹性工作时间,从本质上说就是因为相信成年员工能自行完成工作。下一步是不是相信员工能自行设定自己的工资水平呢?

    最后,随着工作越来越多地根据任务来考核,薪酬——至少在任务层面上——不可避免地会变得越来越公开。比如,我很容易了解自己发表一场演讲或者主持一场专题讨论会应该收取多少费用,同时,我也能轻易了解到这一领域其他人的收费情况。随着越来越多的工作由自由职业者或者承包人来完成,针对完成每项任务所获报酬的监督将会变得越来越普遍。即使在同一个组织内,将报酬与工作任务或者人们承担的角色挂勾,并使这样的信息广为人知,也会变得越来越普遍。你可能不知道某个人一年的累计收入,不过完成每项工作任务的报酬则会很清楚。
你有什么想法?在你供职的组织中,薪酬的透明度如何?你觉得知道每个人挣多少钱怎么样?你想自行设定自己的薪酬水平吗?我很想听到你的观点。

作者:塔玛拉·埃里克森(Tamara Erickson)

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