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激励在领导工作中非常重要。激励艺术把握得好，不仅能够使员工积极地、安心地工作，还能使员工自觉认同和接受组织的目标与价值观，对组织产生强烈的责任感和归属感。反之，组织将缺乏活力，死气沉沉，甚至如一盘散沙。那么，如何有效地把握激励的艺术和技巧呢？
一、激励的重点在“励”而非“激”
“激”指“激发”、“激将”、“激起”、“激情”，是激发人的热情，激发人的动机，激发人的潜能，激发人的积极性和创造性。“励”指“奖励”、“鼓励”、“励志”，是及时奖励、鼓励人的正确行为，从而使人励志不断从事正确的行为。“激”考虑的是行为的动机，“励”考虑的是行为的后果。“激”是一种可能，一种方法，一种正向的行为诱导，让人愿意干、喜欢干、有信心干。“励”是一种评价，一种反馈，一种正向的行为强化，让人自觉干、持久干、有创造性地干。传统的管理将重点放在“激”上，虽然也能激发人的热情和潜能，但却难以持久。所以，现代的管理应该把激励的重点放在“励”上，不断强化员工的正确行为，持久地激发员工的创造力。只有“励”做的好，“激”才更容易。如果只“激”不“励”或“励”做的不好，激励的效果将会大打折扣。
二、激励的目的在“智慧”而非“激情”
激励要调动人的激情，要调动人的积极性，要激发人的工作热情和工作信念，但是激励的目的并非是“激情”。因为过分强调激情，会出现许多只有激情、热情，苦干、累干、勤干、蛮干却不讲方法、不讲艺术、不讲科学、不讲效率的现象。诸如“人有多大胆、地有多大产”、“不怕做不到、就怕想不到”等，以至于起到了相反的效果。实际上，激励的目的应该在调动人的智力和智慧上下功夫，只有将激情转化为勇于创造、勇于创新的科学精神和态度，才能达到激励的真正效果。
三、激励“能干者”而非“忙碌者”
工作忙碌是应该受到鼓励，但工作有能力并且有成效的员工更应该受到表扬和奖励。因为有些员工加班加点，工作没有多干，却浪费了各种资源，还不便于统一管理。这种“忙碌”至少是不应该提倡、不应该得到奖励的。如果激励他们只能助长落后、打击先进。正确的做法是帮助能力差的员工努力提高工作技能和效能，等到他们的“忙碌”也有了成效再去激励也不晚。
四、激励“高质量”而非“高数量”
衡量一个组织的效能最主要的标准是高质量。如果管理者不注重质量，不关心效能，而去鼓励快速度、高数量，那么员工就会只注重工作的数量多寡而不去关注工作效能的高低和质量的优劣，那对这个组织将是致命的打击。因为如果没有质量，“再多的数量也等于是空无一物”。正确的激励方法是：在做到高质量的前提下鼓励高数量，如果没有高质量，宁可放弃高数量。
五、激励“创造者”而非“守旧者”
很多管理者喜欢四平八稳、守规矩的员工，而对那些勇于创新、冒风险的人却采取不予支持甚至是压制的态度，这实际上就是激励“创造者”而非“守旧者”。长此以往，组织里守业者多，创业者少，工作很平淡，组织得不到发展。
六、激励实际上也包含惩罚
奖励是对人们行为的正强化，是使符合社会期望和组织要求的行为得以继续保持、巩固和推广。然而，惩罚也是一种强化手段，也是激励的组成部分，是使违背社会期望和组织要求的行为能尽快得到控制、减少和消除，是一种负强化手段。
七、激励要及时，惩罚要充分
为了使激励起到最好的效果，应该在一个正确或错误的行为发生后立即予以强化。强化与行为之间间隔的时间越长，强化的效果就越差，其强化的作用也将随着间隔时间的增长而减弱。这是因为这样的强化与行为之间的联系变得不那么明显、紧密，久而久之，会使人变得消极，甚至养成马虎、敷衍等不良习惯。所以，激励一定要及时。
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