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作者/曾老师 （点击右上角“+关注”【绩效谋策】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！) 案例思考1： 当你的企业请来一位高管，你为他定薪每月10000元，你也给了这个岗位划定了权责，写明了职责， 可是， 为什么他动力总是不够？ 点评： 这种固定定薪模式，员工心如止水，这种大锅饭养懒人、搞死人的固定工资模式。员工做多做好都一样，干多还可能错多，错多还多挨骂，那还不如少做就会少错！少挨批！ 在员工刚试用期表现还积极点的，但转证之后，你就压根感觉这个高管完全变了一个人，安排给他的事，不是没完成好，要不就是找很多借口推诿工作！根本没有激励驱动力，职责岗位说明书写的再好职责准则，也早以抛在脑后。 管理的起点是目标，是员工自己的目标，而不是你指派的任务！激发员工树立明确的个人目标，员工只会为自己成长而努力，这样就把你指派的目标和个人目标结合起来了！记住：员工没有目标，头上没指标！领导不激励，员工没动力！ 小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。 传统薪酬模式最大的缺点： 1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。 案例思考2： 某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的第一套报表出现大量差错，老板于是想扣他500元，财务总监表示完全不能接受：“你可以试用不合格辞退我，但你不能扣我一份钱，因为公司没有明确界定”。 点评： 在这个过程，很多老板其实面对这样的一个财务总监，甚至内心都不想给对方一分钱。花了8000元请了一个财务总监，连一个这个最基本财务报表都搞成这样，这个原因就是采用相对固定薪酬模式招聘进来，谈薪之后，薪水自然就成企业欠这个财务总监的，无论这个员工做的结果如何，你都必须支付之前承诺给到人家的薪水，因为这个8000元，没有清晰界定好标准！ 总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。 案例思考3: 一个员工在公司工作了25年，他每天用同样的方法做着同样的工作，每个月都领着同样的薪水。一天，愤愤不平的他决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“毕竟，我已经有了25年的经验。” 老板叹气说：“你不是有25年的经验，你是一个经验用了25年。” 点评： 一个人没有学习与创新，人生必将波澜不惊，不求改变，只能被人改变。这就是悲催人生！！ 员工工资涨不上去，无非是两大原因，一是个人的价值没有增长，二是团队的人效没有提升。如何考核与衡量人效？特别推荐关注三个重要指标：人创绩效、工资费用率、工资人效比。 小结：走出低层次的稳定、安全，创造高层次的舒适、快乐与成就！ 在新的市场环境下，企业必须坚定变革之心，在改变中找到出路和生机。固守传统、害怕突破、不愿共赢的企业最终必定会被市场淘汰。 对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹） 微信交流：xcjx5200（送创新薪酬设计模板）运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师
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