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文/刘老师 点击右上方【关注】，每天学习创新薪酬绩效、企业管理干货。
老张找我们的时候，方才五十出头出头，但头顶上已经”寸草不生“，脸上写满疲惫，丝毫没有十年前那个春风得意马蹄疾的风采。我说，你怎么这么狼狈？你公司没有高管吗？老刘叹了一声，别提了，那帮人只会吃饭不干活，整天只会吵架。 看到老张无奈的样子，我能想象他每天在企业中面对的是怎样的一种局面。 当一家企业大多数的员工的焦点不在于如何创造业绩，创造价值，只会为一些无关痛痒的事情相互扯皮； 当一个公司大多数的员工都在想拿更多钱，却没人在意公司是否赚钱， 你很难相信这家公司能走多远。企业想要高利润，员工想要高收入，这是人性；我们做任何事情，不能逆天而行，而应该顺应人性。你想要拿更多，可以，拿你的价值来换，拿你的结果来换啊！我们不担心员工收入增长，而是担心员工的价值和收入不匹配。 我在很多文章中一再强调，只有当员工的收入和企业经营结果挂钩的时候，企业才有未来，员工才有高收入。 回归主题，根据我们深入的研究调查，发现老张的企业存在几方面的问题： 1、产品研发落后。不管是什么公司，产品永远是企业的核心竞争力所在。时代永远在变化发展，人们对烘焙食品的需求也越来越多样化。但是老张的公司，在研发上投入甚少，所以过去十几年，公司的产品没有太大变动，自然也没有太多竞争力。 2、战略失败，营销策略落后。企业一开始就没有做好定位，为了抢占市场打低价战略，使得消费者对品牌的低价值印象已经根深蒂固，后面也没有及时转型，重新定位，所以产品很难提价，随着生产成本和人力成本提升，烘培本来就不丰厚的利润一再压缩。 3、机构臃肿、用人不合理。公司老员工比例过多，新人难以融入，没有话语权，组织架构臃肿，为了维护老员工面子利益，公司设置过多的组织，每个组织都有对应的负责人，什么组长、副主任、经理一大堆，到头来将多过兵，管理者竟然比员工还多。 4、薪酬绩效模式固化、毫无激励可言。整个公司，不管营销经理，还是服务员，公司基本采用固定薪酬，弹性部分薪酬非常少，员工做好做坏一样， 久而久之，优秀员工就失去拼搏的动力，而而混日子的人越来越多，变成名副其实的蛀米虫，整个企业就老态龙钟，举步维艰。 5、不懂用股权和合伙人激励核心人才。全公司老板是100%控股，这也导致核心奋斗多年高管流失。曾经有一业务经理直言，企业又不是我的，我什么要什么拼?还不是为张老板打工？后来该经理在中秋月饼销售后，因老板未给足提成，携大量客户离职，公司损失严重。 6、企业文化落后，团队氛围太差。大多数人，都是得过且过混日子的状态，勤奋拼搏反而变成异类，置身这样的环境，人很难不被同化。 以上种种问题，说到底都是人的问题，工作由人来完成，解决问题应该从人出发。 在经过深入的分析后，我对老张提出如下的一些建议： 在用人方面：
（以下解决方案为本文核心精华，核心思维来自《绩效核能行动版》，想学习更多，可以点击上面链接购买） 在薪酬变革方面，也就是最关键的部分： 全面实行绩效变革，所有营销经理，行政经理，店长等管理导入KSF模式。第一步：比如说门店店长这个岗位，我们将其工资收入重新设计，不再采用固定薪酬，将原有收入的一定比例做绩效工资（初次操作，绩效工资比例，建议在50%左右) 第二步、我们先做价值分析，将门店店长最核心的价值提取出来，比如：全店销售目标达成率、人创菜品营业额、毛利率、水电费用率、员工流失率、员工培训课时、客户满意度等，大概6-8个指标，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。 第三步、我们要调查公司历史数据，作为参考，选出各个指标的平衡点。 在平衡点上，每增加一单位，就得到对应的单位奖金，反之，每减少一个单位，就减少一点奖金。 例如，门店营业额，每月平均值为10万，我们将平衡点选为10万，每月业绩每增加1万，店长绩效工资增加500，反之每减少1万，就少拿300百。 如此以来，员工收入越高，意味着门店生意越高，员工会想方设法，增加门店业绩，因为收入和业绩直接挂钩。 二线操作层导入PPV模式。1、将工作量化定薪。针对现有操作岗位，做价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。比如说，行政人事，每招聘一个基层员工，得300元，招到一个技术人员得500元，以此类推。 2、制定好对应的工作标准，每一份工作，都必须要有要求，要达到要求，才能拿到对应的产值工资。否则不得钱。 这样的好处是，可以尽最大程度精简人员，避免组织臃肿，人浮于事的局面，还可以为员工加薪，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。 导入李氏合伙人模式。 制定全员持股计划，让公司管理层，核心技术人才，出钱购买公司虚拟股权，成为合伙人，让员工可以分享企业经营成果。 合伙人模式的关键点在于，他需要员工出钱，又出力。只有出钱了员工才会在意，只有出力了，员工才真正发挥价值。 企业年度根据员工的贡献比例，以及跟投钱比例，给员工分红。合伙人的好处是，不需要改变公司的股权结构，却能留住公司核心人才，又能让员工都像老板一样拼命干，为自己而干。 推行细胞组织PK制 ，让每个门店都成为一个细胞组织，制定好对应的业绩目标，相互PK。每个参与PK的团队，都需要拿出一定对赌金放入奖金池，另外公司跟投同等额度的奖金放置奖金池。 PK的前几名，可以按总奖金池合理比例获得奖金，而落后的团队，则失去自己的PK金。 这样让不同门店之间形成一种你追我赶的良性竞争，充分激发每个员工的工作状态。如果不同门店业绩相差太大，可以分成几个小组来，让业绩相近的门店来PK，或者将PK的目标从业绩改为利润率，或者目标达成率。 最后想说，不管是什么企业，所有工作都是由人来完成。工作质量好坏，由人才决定，而人才的工作状态，由利益驱动。只有搭建好薪酬激励机制，企业才能良好运转。 想要让牛干活，得让牛吃草啊，还要让牛自己去耕耘属于自己的那份稻草！ 对于以上内容，你有什么想法或者疑问，或者你的企业目前遇到什么难题？可以和我私信联系，也欢迎留言互动，我会一一回复。 作者：绩效咨询师 刘老师（HC-WeChat） 往期推荐: |
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